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英国企業が自社の事業における男女賃金格差に関する統計を公表する期限が過ぎました。2018年4月5日朝までに男女賃金格差データを提出した10,019社のうち、女性の時給中央値が男性と同等かそれ以上である企業はわずか2,255社（22.5%）でした。
残りの7,764社（77.5%）は、平均して女性の賃金が男性よりも低い。ライアンエアーのような企業では、男性の1ポンドに対し女性に28ペンスしか支払っていない（同社によると、これは男性パイロットが圧倒的に多いためだ）。また、ITインフラ企業のディメンションデータでは、女性の時給中央値は男性の1ポンドに対し50ペンスとなっている。
この情報が英国で公表されるのは今回が初めてであり、この調査は有用である。しかし、データは限られており、必ずしもすべてを明らかにしているわけではない。
組織内の各階層における女性の数は、企業に四分位内訳（均等に分割された4つの給与区分における各階層に女性が何パーセントいるかを示す）の提供義務があるため、分かりやすく示されています。しかし、この一般的な分類では、同等の役職における男女の賃金やボーナスを直接比較することはできません。
賃金格差データの公表義務は従業員250人以上の企業のみを対象としており、つまり英国で働く女性の多くは自分の雇用主がどの程度の水準なのかをいまだに知らないことになる。
なぜ女性の収入が少ないのでしょうか?
男女平等の慈善団体であるフォーセット協会は、以下の主な要因がどの企業においても女性の平均収入に影響を与えると述べています。
- 雇用主のトップに男性が多いことは、女性の採用や昇進が適切に行われていないことを示し、組織の有効性に問題が生じている。
- 社会福祉部門でよく見られるように、雇用主が主に低賃金の職務に女性を就かせている場合、なぜこれらの女性の仕事の賃金が高くならないのか、なぜ昇進しないのかという疑問が生じる。
- 雇用主は、あらゆるレベルでより高給の役職に女性を採用する割合を減らしている。例えば、人事や管理部門では女性がトップであっても採用し、財務部門では男性がより高給の役職に就いている。
- 雇用主が賃金に関して差別的な慣行を行っている場合、これは法的な同一賃金問題となる可能性がある。
構造的な不平等とあからさまな差別の間には微妙な境界線があり、その問題には、女性が低賃金の職に就く可能性が高いこと、現在または将来の家族生活に関する推測から、シリコンバレーでよく見られるように、採用担当者が「会社に合う」人を一緒に飲みに行ける人だと定義することまで、さまざまな要因で昇進や雇用が見落とされることなど、多岐にわたる。
女性の賃金や機会には、社会的・制度的要因も影響を及ぼしています。社会福祉など、一般的に女性向けとされる仕事は、男性向けとされる仕事に比べて賃金が大幅に低くなっています。また、女性は男性よりも、子供や親族の介護を強いられる可能性が高く、職場を離れたり、パートタイムで働いたりせざるを得なくなったりするケースが多く見られます。
一般的に、女性は雇用主から得られる最低賃金を得る可能性が男性のほぼ2倍であり、学位を持つ女性でさえ賃金不平等に直面しており、卒業後10年で男女間の賃金格差は合計23パーセントとなっている。
フレキシブルな働き方を求める求人サイト「タイムワイズ」のシャーロット・ガスコイン博士は、重要な要因として「上級職は『当然』長時間労働と常時対応が求められるため、フレキシブルな働き方やパートタイム勤務はできないという思い込み」と「パートタイム勤務は『当然』上級職ではないため、自動的に格下げされる」ことを挙げている。また、パートタイム勤務を女性の『選択』と位置付けることは、女性の低収入は女性に責任があるという印象を与えるだけでなく、雇用主が何らかの対策を講じるプレッシャーを軽視することにも繋がる」と指摘する。
これに対抗するため、彼女は雇用主に対し、性別を問わず従業員がキャリアと介護の責任を両立できるよう柔軟な仕事を創出し、それに応じてキャリアアップの道筋を開拓するよう奨励している。
最も影響を受けるのは誰でしょうか?
あらゆる業界において、周縁化された少数派グループに属する女性は低賃金を受ける可能性が最も高い。英国労働統計局（ONS）の2017年労働時間と賃金に関する年次調査に基づくと、フルタイム労働者の男女間賃金格差は平均14.1%であるのに対し、フォーセット・ソサエティの調査によると、バングラデシュ系およびパキスタン系の女性は白人英国人男性と比べて26.2%の賃金格差があり、アフリカ系黒人女性は白人英国人男性と比べて19.6%のフルタイム賃金格差があることが明らかになった。
高齢女性も不均衡な影響を受けており、50代の女性では18.6％の賃金格差がある一方、20代の女性では5.5％となっている。
これらの数字の公表は意味のある効果をもたらすでしょうか?
賃金格差データの公表を法的に義務付けることで、賃金格差への注目が高まっていることは意義深い。しかし、男女間の賃金格差の根本的な原因に配慮しなければ、その有用性は限定的なものとなるだろう。
企業はこのデータの公表を義務付けられる前から男女間の賃金格差を認識していたとみられ、賃金や労働条件、女性の雇用数を改善するために積極的な対策を講じていると答える企業も多い。
フォーセット協会は、男女間の賃金格差が是正されていない企業には、問題解決のための行動計画の公表を義務付けるべきだと主張しているが、現時点では立法化の目処は立っていないようだ。同協会が提案する同一賃金監査の義務化も同様である。
政府の賃金格差解消策は「子どもや親戚の世話で休職した人、特に女性が仕事に復帰できるよう支援する」150万ポンドの基金に支えられているが、ひどく不十分だと思われる。
1970年の男女同一賃金法といった既存の法律を施行し、男女が同じ仕事に対して同じ賃金を支払うことを確保することも必要かもしれません。ケンブリッジ大学女性＋男性リーダーシップセンターの教授兼所長であるスチェタ・ナドカルニ氏は、ガーディアン紙の取材に対し、次のように述べています。「女性が行っている仕事に対して低い賃金しか受け取っていないからなのか、あるいは高賃金の職に就く機会が平等に与えられていないからなのか、理由は問いません。いずれにせよ、男女間の賃金格差は存在し、ほとんどの場合、それは平等と正義の問題です。どちらの場合も、何らかの不均衡の問題なのです。」
テクノロジー業界の敵意？
科学技術分野では、特に上級管理職や技術職に就く女性社員の数が少ないこと、また、女性に対して敵対的な職場環境が存在することで知られている。
テクノロジー業界の大手企業の中には、英国で男女間の賃金格差が最悪の企業に入っていないところもあるが、そのほとんどはまだやるべき重要な課題を抱えている。
インテル社は、女性の賃金中央値が男性の1ポンドに対しわずか68ペンスだったが、同社の「詳細な分析」の結果、「英国では男女間の賃金格差は統計的に有意な差がない」ことが示されたと述べた。実際、同社は上級管理職に女性が不足していることを認めている。
「本日開示した内容は、上級管理職における女性の割合が低いことを示しています。これは、私たち、そしてテクノロジー業界全体が、このギャップの解消に尽力している点です」と同社は述べた。「私たちは、事業を展開するすべての国において、インテルにおける女性の登用と昇進の機会の向上に引き続き取り組んでまいります。」
しかし、業界全体で何年も努力を重ね、職場の多様性にメリットがあることが証明されているにもかかわらず、テクノロジー業界は依然として女性にとって敵対的な場所となっています。
一方、学術界では、科学系の教授が女性の名前を持つ学生からの応募書類を受け取った際に、おそらく無意識のうちに、女性は同じ経歴を持つ男性よりも能力が劣り、雇用されにくいと判断されるという偏見が働くことが研究で明らかになっている。
フォーセット協会は、STEM関連分野の企業は「教育から上層部まであらゆるレベルで状況を変えるために努力する必要がある」とし、「たとえ組織に女性従業員が少ないとしても、大きな格差は避けられないわけではないが、それは女性の平均賃金が男性より低いことを意味する」と指摘している。
労働者はデータを使って何ができるでしょうか?
男女間の賃金格差が確認されている企業で働く人には、いくつかの選択肢があります。
- 同僚や同業他社と給与について話し合ってください。給与について話し合うことに関する社会的タブーは、雇用主の利益のために存在しています。さらに、雇用主はそれを阻止することはできません。
- 協力して取り組む。労働組合と企業内支援ネットワークの両方が、賃金改善のための団体交渉を支援することができる。
- 上司に相談し、会社が男女間の賃金格差を解消するためにどのような計画を持っているか尋ねてください。それを放置せず、もし職を失うリスクがないのであれば、忘れ去られないようにしてください。
この記事はWIRED UKで最初に公開されました。
