Victor_85/ゲッティ
トロント大学のジェンダーと経済の教授サラ・カプラン氏は最近、唯一の女性としてパネルディスカッションに招待されたが、すぐにこれは許されないと返信した。
学術会議の主催者からは、6人の女性を招待しようと努力したが、誰も見つからなかったという謝罪の返事が届いた。
「女性スピーカーを探すのに一生懸命努力したと言っていましたし、確かにそうだったと思います」と彼女は言う。「でも、もっともっと努力して、もっと尽力すべきでした。そうやって初めて変化が生まれるんです。」
科学界にもっと女性が必要だ、というのは誰もが知っている合言葉です。しかし、北米とヨーロッパの科学研究に携わる労働力のうち、女性研究者が占める割合はわずか3分の1に過ぎません。善意の思いを具体的な行動に移すという点では、私たちは明らかにうまくいっていないのです。
それは一体なぜでしょうか？その疑問に答えるため、医学雑誌『ランセット』は2019年2月8日、科学界におけるジェンダー不平等の原因と結果を分析する特集号を創刊しました。
この不平等は、科学研究プロセスのまさに始まり、つまり研究者が資金提供機関に資金を申請する時点から始まります。例えば、男性は女性よりも研究資金を獲得する確率が高いことが既に示されています。そして、ランセット誌の今号に掲載された主要な研究の一つは、この男女格差がいつ、どこで発生するのかを特定しています。同誌は、どの研究プロジェクトに公的資金を配分すべきかを評価するプロセスにおいて、事態は悪化し始めると説明しています。評価者は、提案された科学ではなく、科学者の人格に基づいて投資を決定する傾向があるのです。
カナダの複数の大学からなる研究チームは、トロントにある国立研究助成機関に5年間で提出された約24,000件の申請書を分析した。研究チームは、助成金申請を2つの助成金プログラムに分類した。1つは提案された科学研究の質に重点を置いた審査を行い、もう1つは申請者の能力に重点を置いた審査を行った。
例えば、最初のプログラムでは、アイデアの「重要性」と「質」が資金提供の基準に含まれていましたが、2つ目のプログラムでは、候補者にリーダーシップや生産性スキルの実証を求めていました。最初のケースでは、男性主導の提案と女性主導の提案の資金獲得率はほぼ同じでした。しかし、資金提供機関が候補者の評価に重点を置いた場合、男性申請者は女性申請者よりも公的資金を獲得する可能性が44%高くなりました。
そうすると、解決策は簡単なようです。研究申請の審査には、申請者の性別に関する情報は一切添えるべきではないのです。
ケベック州ラヴァル大学のホリー・ウィットマン氏（本研究の筆頭著者）は、ちょっと待ってください、と言います。「問題を正しく診断することが本当に重要です」と彼女は言います。「もし問題が女性研究者に対する暗黙的または明示的な偏見であるならば、彼女たちの身元を隠すことは良い解決策となります。しかし、問題が組織的なものであるならば、匿名性はむしろ事態を悪化させる可能性があります。」
なぜなら、ジェンダーニュートラルな代名詞やブラインドレビューでは解決できない、システム内の不平等が存在するからです。研究室のスペース割り当てからセクハラに至るまで、あらゆる不平等が女性研究者の研究の質を低下させています。ウィットマン氏はこれを「累積的不利益」と呼んでいます。
この場合、女性科学者の研究を男性科学者と同じ基準で審査するのは不公平かもしれない。そして、そこが、性別に中立な代名詞や盲検審査が逆効果になる点である。
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ウィットマン自身も財団から助成金を受けている。助成金獲得の基準の4分の1は、キャリアにおけるリーダーシップの発揮能力に基づいていた。「私は医学部に所属していますが、女性の学部長はこれまでいませんでした。現在の学長も女性ですが、この大学が350年の歴史の中で初めてのことです」と彼女は言う。多くの女性研究者にとって、男性の応募者を相手に自分の主張を主張するのは、有利なスタートを切られた相手と競争するのと同じだ。
このため、彼女が提案する解決策の 1 つは、システム内に存在する男女間の不平等を考慮して、女性の評価スコアを調整することです。
「米国国立衛生研究所（NIH）のような資金提供団体は、若手研究者など、不利な立場にある特定のグループに対して、こうした調整を行っています」と彼女は言う。「ですから、それが一つの可能性なのです。」
カプラン氏は、ランセット誌に発表した論文の中で、同様の解決策を提唱している。解決策は、多様性を高めるために科学界の労働力に女性やマイノリティをもっと多く迎え入れるだけでなく、男性と同等の機会が与えられるように構築されたシステムに女性やマイノリティを組み込むことも重要だと彼女は述べている。
特定の分野で歴史的に過小評価されてきた人々（この場合は科学界の女性や少数派）を、指導や支援に投資せずにさらに多く含めることは、逆効果になるだけだと彼女は続ける。
「だからこそ、多様性だけに焦点を当ててもうまくいかないのです」と彼女は言います。「もし、機会を与えて本当に社員が会社に留まりたいと思えるようにする、という二つ目の要素が欠けていたら、結局社員は辞めてしまうでしょう。」
しかし、インクルーシビティの実現を阻む大きな障害は、バイアスの本質です。バイアスとは、その根源において、私たちの社会化の中核を成す分類のプロセスだからです。
脳は受け取る情報量が多いため、そのほとんどを、私たちの大脳新皮質が生涯にわたる観察を通じて導き出したカテゴリーに当てはめ、物事を単純化します。
人種、年齢、性別といったカテゴリーは、私たちが知覚するパターンから生まれ、私たちの信念や期待を規定するようになります。例えば、女性科学者にほとんど触れたことがなければ、私たちの脳は自動的に女性科学者を規範に反するものと認識します。そして、何かがこのように脳に根付いてしまうと、それを変えることは非常に困難、あるいは不可能です。
性差別が蔓延しているのであれば、科学分野でのキャリアを望む女性に希望はほとんどないということなのだろうか？ カプラン氏は決して敗北を認めようとはしていない。
人々にこうしたカテゴリーを変えてもらいたいのであれば、まず彼らが属するシステムの手続きや慣行を改善することから始めなければならないと彼女は主張する。「これまで私たちがやってきたのは、ただ人々に偏見を持っていると伝え、行動を変えてくれることを期待することだけでした。それではうまくいきません。私たちは彼らに行動を変えるためのツールを与えなければなりません」と彼女は言う。
例えば、研究論文を評価する際、査読者はチェックリストを使うことができる。「科学者はチェックリストが大好きなのに、なぜこれにチェックリストがないのでしょうか？」と彼女は問いかける。女性が提出した論文を査読する際には、基準が調整されているか確認するためだ。
これは単に民主主義の理想である平等を擁護するだけではありません。もちろん、それ自体に問題があるわけではありません。しかし、ランセット誌に掲載された別の研究では、科学研究の質は、それを主導する科学者の性別と強く結びついていることが示されています。
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実際、女性2名が主導する研究は、そうでない研究に比べて、男性モデルと女性モデルの両方について報告する可能性が26%高い。これは重要な点だ。というのも、同じ研究が1980年から2016年の間に発表された1150万件の研究論文を分析した結果、論文の約70%が男女両方の研究成果を報告していないことが明らかになったからだ。
性別は、心臓病や自己免疫疾患など、多くの生物学的差異の脆弱性に関係しています。そして、科学が性差を軽視していることの帰結は既によく知られています。例えば、消費者団体DrugWatchは、女性が薬の副作用を発症する可能性は男性の2倍であると推定しています。これは、多くの医薬品が男性モデルに基づいて開発されているためです。そして今、この研究は、男性が研究を行った場合、副作用が起こる可能性が高くなることを示しています。
もちろん、より多くの女性科学者を職場に迎え入れることが、より性別に多様性のある研究の促進に直接つながるということを、直接的に証明することはできないが、そう主張するのは妥当な仮定だと、この研究論文の筆頭著者であるモントリオール大学のヴィンセント・ラリヴィエール氏は述べている。
したがって、女性主導の研究への資金提供を増やす、あるいは助成金配分の基準に男女両方の研究を含めるなど、さらなる取り組みが必要です。しかし、それだけではありません。「研究システムの中に女性を増やすだけでなく、指導的立場に就く女性を増やし、どのような研究を行うかを決定する権限を女性に与える必要があります」とラリヴィエール氏は言います。
そして、その影響は科学の枠をはるかに超えています。ウィットマン氏にとって、科学における平等を正しく実現することは公衆衛生に関わる問題です。「これは公的資金であり、しかも限られています」と彼女は言います。「男女を問わず、公衆衛生を効果的に改善する研究に資金が充てられることが重要です。」
医療における男女平等を実現するためのサラ・カプランの5つの解決策
1. ジェンダー平等をイノベーションの課題として捉える
職場の生産性向上のための新しい取り組みを導入する際、通常はその成功を測るツールと、失敗の可能性に対するオープンな姿勢が求められます。ジェンダー平等についても同様だとカプラン氏は言います。科学界がどれだけ包摂的であるかを継続的に評価し、責任を負わせる必要がありますが、さらに重要なのは、従来のやり方が通用しなくなった際に戦略を変更できるようにすることです。
2. 制度規範を変える
野心的に聞こえるし、実際野心的だ。しかしカプラン氏は、変化の鍵はリーダーシップにあると主張する。「特権を持つ人は、責任を負うべきだ」と彼女は言う。これは行動科学の基本原則だ。リーダーが差別的な態度をやめれば、従業員の反応にも影響が出る。そして、周囲の誰もが多様性を重視しているように見えると、人々はそれに同調する可能性が高くなる。
3. 人々に変化の責任を持たせる
個人に多様性研修や反偏見プログラムを強制するだけでは不十分です。個人は、強制的に従わされる何かに抵抗する可能性が高いからです。誰かが他者の成功に個人的に責任を負うようになると、この力学は変化します。カプラン氏は、例えばスポンサーシップ・プログラムの導入を提唱しています。スポンサーシップ・プログラムでは、スポンサーは後輩のキャリアに投資していると実感できます。
4. ガイドラインを書き、計画を立てる
同様に、人々に単に偏見があると告げ、目指すべき価値観を押し付けるだけでは不十分です。個人に具体的な解決策を示し、行動変容を促すことができます。例えば、STEMにおけるジェンダー化の成功を促進するコンソーシアムは、組織がインクルーシビティの目標を設定するための出発点となるワークシートを作成しました。
5. 組織に説明責任を持たせる
「測定できるものは達成される」という格言は、多様性にも当てはまるはずです。進捗状況の測定は、もちろん個人レベルだけでなく、組織レベルでも行う必要があります。そのため、多様性に向けたシステム全体の進捗状況を監視・追跡するための、より大規模な機関を設立する必要があるとカプラン氏は述べています。
2019 年 2 月 8 日 17:20 GMT に更新: この記事は、Sarah Kaplan 氏の割り当てに関する見解をより適切に反映するように更新されました。
この記事はWIRED UKで最初に公開されました。
