メールなどの重要なテクノロジーは、トランスジェンダーの従業員にとって依然として役に立たない

2021年6月30日午前9時

企業が本当にLGBTQ+の同僚を支援したいのであれば、包括性をデフォルト設定にするはずです。

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49歳でトランスジェンダーであることをカミングアウトした時、これから多くの困難が待ち受けていることは分かっていました。まさか、メールがきっかけで自分がここに属していないと悟るとは思ってもいませんでした。

転職して間もなく、以前勤めていたテック企業でエンジニアの職に就きました。復帰を心待ちにしていました。オリエンテーションの日、私は列に並びながら、他の新入社員がノートパソコンを受け取り、席を見つけ、アカウントを設定するのを見ていました。私の番になると、受付の従業員は困惑した表情を浮かべました。どういうわけか、私のメールアカウントは既に存在していたのですが、別の名前でした。「ええと」と私は言いました。「留守の間に転職したんです。以前は別の名前を使っていました。」不意を突かれた従業員は謝罪し、マネージャーと話をしに行きました。戻ってきた従業員は、アカウントの名前を更新することはできないと言いました。以前のメールアドレスとデッドネームを使う必要があるとのことでした。このシステムは私のような人間向けに設計されていませんでした。

デッドネームを使うのは受け入れられないと説明しました。新しい同僚を混乱させてしまうし、彼らとの最初の会話は新しい仕事のことではなく、私のジェンダーアイデンティティについてになってしまうからです。

午前中は解決策を待つ間、他の新入社員たちが同僚や上司から歓迎メールを受け取り、オンボーディングを進める様子を眺めていました。粘り強い上司のおかげで問題は解決しましたが、私はすでに遅れをとり、優先順位が低いと感じていました。初日に疎外感を感じるべき人はいませんし、どの組織も新入社員にそのような思いをさせたいとは思っていません。

性転換には、家族や愛する人への影響からキャリアへの影響まで、多くのリスクが伴いました。メールは、私だけでなく、トランスジェンダーの人にとって、最も心配すべきことではありませんでした。

多くのトランスジェンダーの人々は、自分の名前と性別が記載される職場のシステムを更新する際に、同様の困難に直面しています。多くの場合、これらのシステムは編集できなかったり、法的文書に縛られていたり、選択肢が限られていたりします。こうした制限により、トランスジェンダーやノンバイナリーの従業員は仕事に完全に集中し、組織に貢献することが困難になり、しばしば苦痛を伴います。

テクノロジー企業は最先端であり、インパクトと変革を推進することで知られています。私はこれまで、世界で最も刺激的な企業でこれらの目標達成に尽力してきました。しかし、最も野心的で先進的な企業でさえ、メールや人事といった基盤となるプラットフォームが、トランスジェンダーやノンバイナリーの従業員の期待に応えられていません。テクノロジーを用いて問題を解決し、可能な限り最高の職場文化を提供することに誇りを持つテクノロジー企業こそ、解決策を先導すべきです。

これらの企業の多くはLGBTQ+従業員を声高に支持し、毎年6月にロゴを虹色に刷新しています。多くの企業は、支援的な福利厚生や重要な従業員リソースグループを設けています。しかし、たとえ善意があっても、人事制度は全く異なることを示しており、一部の従業員はせいぜい後付けの対応に過ぎないと考えているのです。

組織は、人事制度がインクルーシブで支援的であることを確認するために、「最初の」ノンバイナリー従業員や移行中の従業員に出会うまで待つことはできません。現在、複数の子供を持つ従業員がいないという理由で、福利厚生制度が1人しか認められない状況を想像できますか？あるいは、1990年より前の生年月日を持つ従業員がこれまで勤務したことがないため、1990年より前の生年月日に対応できない人事ソフトウェアを想像できますか？

職場のシステムやソフトウェアは、従業員が性別、代名詞、法的な名前といった固定観念によって定義されるのではなく、自らを定義できるようにする必要があります。インクルーシブな環境をデフォルトとして構築することは、認証システム、コミュニケーションツール、生産性向上ソフトウェアにも適用されるべきです。個人情報やプロフィール写真の変更だけでなく、代名詞や名前といった情報への過去の参照を削除することも容易である必要があります。

この問題は職場のテクノロジーに限ったことではありません。法的文書、出版物、そしてオンラインアカウント全体において、名前や代名詞を更新することは非常に困難なプロセスです。例えば、コーディングの世界では、エンジニアがgitコミット（コーディングプロジェクトの進捗状況を保存し、他のユーザーが貢献できるようにするもの）に関連付けられた名前を変更するには、これまで構築してきたすべての履歴を書き換えなければなりません。ユーザーIDは、従業員が自分のプロフィールへのアクセスを失うことなく変更できる必要があります。もしこれを可能にするテクノロジーがまだ存在しないのであれば、今こそ構築を始めるべき時です。

人事部と経営陣が率いる組織は、使用するツールが現在および将来のすべての従業員にとって適切に機能することを保証する責任があります。これらのプラットフォームを構築するテクノロジー企業には、ソフトウェアをデフォルトでインクルーシブに設計する責任があります。企業がこれらの機能を製品に最初から組み込むことで、相乗効果が生まれ、顧客やパートナーにもインクルーシブな対応を促すことができます。システムがそのように構築されているため、正しいことを行うことが容易になります。

インクルーシブな環境がうまく機能すれば、好循環が生まれます。あらゆる企業が、可能な限り幅広い顧客層に受け入れられる製品を開発するには、多様性に富んだチームが必要です。例えば、LGBTQ+のエンジニアが、意図せずユーザーを「カミングアウト」させてしまう可能性のある製品機能を指摘する場面を目にしたことがあります。また、女性エンジニアが声を上げ、アプリの設定がユーザーへのストーカー行為や嫌がらせに利用される可能性がある点を修正する場面も見てきました。これらは製品開発において非常に重要な視点です。しかし、多様性に富んだチームの構築は、日々使用されるシステムとテクノロジーがインクルーシブである場合にのみ可能となります。

トランスジェンダーの従業員、そしてより広くLGBTQ+の従業員を支援することは、人間的な問題であり、人間的な解決策を必要とします。職場におけるテクノロジーは、見過ごすことのできない重要な推進力です。企業が行うあらゆる決定、例えば提携ベンダーから使用するソフトウェアに至るまで、その価値観と従業員へのコミットメントを反映させるべきです。たとえ従業員が過半数を占めていない場合でも、なおさらです。

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