燃え尽き症候群は良いことだ

それはエネルギー不足から始まり、徐々に疲労感へと変化していきます。以前は仕事に誇りを持っていたのに、無関心になってしまいます。皮肉屋のようになっていきます。生産性は低下します。少なくとも、そう感じます。それを補おうと時間と労力を費やしますが、以前のような達成感は得られず、たださらに疲れを感じます。燃え尽き症候群に陥っているのです。

新型コロナウイルス感染症のパンデミックが始まって1年半以上が経ち、燃え尽き症候群（バーンアウト）が再び注目を集めています。当初は職場の突然の混乱に適応しようと必死でした。準備もほとんどないままリモートワークに切り替えさせられたり、エッセンシャルワーカーとみなされて極めて異例の状況下で通常業務を続けるよう求められたりしたのです。しかし、ようやくその影響を実感し始めたのは、今になってからかもしれません。

パンデミックが最初に発生したとき、誰もが状況に適応し、物事をうまく進めようと躍起になっていたため、長期的な影響について心配する余裕はなかったと、ドイツのアーヘン工科大学の社会学者で燃え尽き症候群を研究しているトルステン・フォイト氏は語る。しかし、1年以上が経過し、一部地域でロックダウンが解除され始めている今、この初期のエネルギーの浪費が私たちに追いついているのかもしれない。「今、深呼吸をすれば、もしかしたらその時点で自分はあまりにも多くのことをやりすぎていたのかもしれない、休息が必要だと気づく人もいるでしょう」と彼は言う。

苦しんでいる人々にとって、これはあまり慰めにはならないかもしれないが、現在の燃え尽き症候群への対応には良い面もあるかもしれない。それは、仕事との関係を、個人レベルだけでなく社会レベルでも見直す機会を与えてくれるのだ。

バーンアウトは認知度が高まっているものの、その適用範囲は広くありません。私たちはバーンアウトを医師、教師、オフィスワーカーに起こるものだと考えがちです。「例えば、美容師や自動車整備士がバーンアウトしていると言えるかどうかは分かりません」とヴォイト氏は言います。これらの職種の人がバーンアウトを経験しないわけではないと彼は言いますが、バーンアウトに関する議論は、特定の教育レベルや社会経済的水準に関連する職業に集中しているように思われます。清掃員やスーパーマーケットの従業員、あるいは3つの仕事を掛け持ちしている人が「バーンアウト」しているという話はあまり聞きません。しかし、私たちのほとんどが、彼らの仕事は客観的に見てより過酷だと言うはずです。「彼らは基本的に、バーンアウトについて話す余裕すらありません」とヴォイト氏は言います。

バーンアウトという概念が最初に生まれた頃の世界は、私たちが今暮らし、働いている世界とはかなり異なっていたでしょう。ギグエコノミー、ゼロ時間契約、自動化、そしてスマートフォンさえも、私たちの働き方を大きく変えました。バーンアウトに対する私たちの理解、そしてその対処法も、進化していく必要があるかもしれません。

バーンアウトは直感的に理解しやすい言葉ですが、定義するのは容易であると同時に難しいものです。一方で、仕事でエネルギーとモチベーションを失ったときに多くの人が感じることを的確に表現した比喩でもあります。しかし、これは医学的な診断名ではなく、身体的または精神的な健康状態に期待されるような厳密に定義された症状リストはありません。世界保健機関（WHO）は、国際疾病分類（ICD）においてバーンアウトを「職業性現象」としてのみ取り上げ、「適切に管理されていない慢性的な職場ストレスに起因すると概念化された症候群」と定義しています。一部の研究者は、バーンアウトがそもそも独自の現象なのか、あるいはうつ病と重複する可能性があるのか​​疑問視しています。

バーンアウトは当初、主に医療従事者を対象に研究・議論されてきました。この概念の起源は、アメリカの心理学者ハーバート・フロイデンバーガーにあるとされています。彼は、薬物乱用問題を抱える人々など、十分な医療サービスを受けていないコミュニティに医療サービスを提供する「無料診療所」で勤務していた際に、そこでの従業員の症状を描写するためにこの用語を使用しました。1974年、フロイデンバーガーは「スタッフのバーンアウト」について論文を発表し、疲労感、頻繁な頭痛、風邪がなかなか治らないといった身体的症状に加え、泣きやすかったり怒りっぽかったりする、妄想症や薬物乱用といった行動的兆候についても記述しました。

医療従事者は今でも燃え尽き症候群の研究の焦点であり続けていますが（特にパンデミックの状況や、これが最前線の医療従事者に与える特有のストレスを考えると当然のことです）、この概念はすぐにさまざまな職業に適用されるようになりました。最初は教師、警察官、ソーシャルワーカーなどの「援助専門家」、その後は他の職業にも適用されるようになりました。

燃え尽き症候群をより明確に定義しようと、さまざまなグループが燃え尽き症候群を測定するツールを開発してきた。最も有名なのは、1980年代初頭に社会心理学者のクリスティーナ・マスラックとスーザン・ジャクソンが初めて開発した質問票であるマスラック燃え尽き症候群評価尺度である。この評価は、WHOの説明にも反映されている燃え尽き症候群の3つの側面に焦点を当てている。1つ目はエネルギーの不足。数十年にわたりマスラックとともに燃え尽き症候群について研究してきた、カナダ、ノバスコシア州アカディア大学の心理学教授、マイケル・ライター氏は、燃え尽き症候群は単なる疲労以上のものだと説明する。ライター氏によると、それは仕事の終わりに疲労感を感じるのと、仕事を始める前に疲労感を感じるのとの違いだ。バッテリーが上がっているのだ。「1日が始まる前から疲れ切っているということは、パターンをコントロールしておらず、エネルギーを回復できていないということです」とライター氏は言う。

マズラッハ・バーンアウト・インベントリー（Maslach Burnout Inventory）に反映されているバーンアウトの2つ目の側面は、仕事に対する精神的な距離感、つまり孤立感や冷笑的な感情です。以前は仕事が好きだったのに、今は好きではない、といった具合です。3つ目の側面は、効力感や生産性の低下です。ライター氏によると、バーンアウトとは、これら3つすべてが同時に起こる状態です。彼はこれを、個人と仕事の関係の崩壊のようなものだと捉えています。「うまく噛み合っていない、うまく調整できていないのです」と彼は言います。「人々は仕事から得られるものとは違う何かを仕事に求めている、あるいは仕事が人々に求めているものが、人々から与えられているものとは違うのです。」

この1年半、この関係は緊張状態にありました。パンデミックの結果、バーンアウトが実際に増加したかどうかは分かりません。この点に関する研究はまだ十分に行われておらず、いずれにせよ、異なる測定方法やアプローチを用いた研究のデータを比較することは困難です。それでも、研究者たちは警鐘を鳴らしています。パンデミックの影響で、多くの人が仕事量の増加、サポートやリソースの不足、自分の役割に対する不安といった、バーンアウトにつながる要因を経験しているはずです。「さらに、世界全体が混乱しているため、以前のように外出して楽しむこともできず、仕事から十分に回復できないのです」とライター氏は言います。

フィンランドのユヴァス​​キュラ大学の心理学者、ステラ・サルミネン氏は、パンデミックによるプレッシャーが燃え尽き症候群を悪化させたのではなく、既存の問題を悪化させた可能性があると示唆している。「私の推測では、パンデミック以前から組織に問題があった可能性が高いと思います」と彼女は言う。

バーンアウトという概念の曖昧さについて不満を言う人もいます。「もし全員がバーンアウトしているなら、誰もバーンアウトしていると言えるのか？」と。しかし、ヴォイト氏は社会科学者として、必ずしもこれを問題視しているわけではないと述べています。パンデミックの真っ只中に放り込まれた医療従事者が経験するバーンアウトは、Zoom疲れに悩まされるオフィスワーカーが感じるバーンアウトとは全く異なるかもしれませんが、多くの人が自分の仕事の状況に対する感情を表現する手段として、この用語を有用だと感じていることは明らかです。「バーンアウトは、社会の特定の問題について考える助けとなり、これまではなかったような会話の場を生み出すかもしれません」と彼は言います。

おそらく今こそ、燃え尽き症候群の定義を根本から覆すべき時なのかもしれません。燃え尽き症候群に関する議論には、しばしばある種の神秘性がつきまといます。自分の職業に強いアイデンティティを持ち、仕事に強い誇りを持ち、燃え尽きていない時は高いモチベーションを持つ人々と結びつけられがちです。「燃え尽き症候群は、自分がやっていることに最初に燃え尽きた場合にのみ発生するという考え方です」とヴォイト氏は言います。中には、燃え尽き症候群を名誉の印と捉える人もいるかもしれません。心理学者でオープン大学の上級講師であるラジヴィンダー・サムラ氏は、特定の職業において「燃え尽きるまで働き続けることは、まるで職業上の社会化のようなものです」と述べています。

サルミネン氏によると、研究で頻繁に取り上げられるわけではないものの、低賃金の仕事に就いている人は、資源やサポートが少ないため、燃え尽き症候群のリスクが特に高いことが研究で示唆されているという。病院は、秘書や清掃員ではなく、医師や看護師の支援に多くの投資をするかもしれない。

ほとんどの研究はより伝統的な働き方に焦点を当てていますが、ライター氏はギグエコノミーの労働者は燃え尽き症候群の兆候に陥りやすい可能性があると示唆しています。不規則な勤務時間、多くの不確実性、経済的または雇用の不安定さ、そして勤務先との複雑な関係は、疲労感と不信感を生む一因となる可能性があります。「これはあまりやりがいのある仕事の進め方ではありません」と彼は言います。

失業中の人でもバーンアウトになるのでしょうか？バーンアウトを定義づける点があるとすれば、それは仕事に関連しているということです。結局のところ、バーンアウトは職業上の現象です。WHOは、バーンアウトは「職業上の文脈における現象に特化しており、人生の他の分野における経験を説明するために適用されるべきではない」と述べています。

しかし、多くの人にとって、たとえ仕事に十分な充実感を感じていなくても、仕事がないという可能性の方が、仕事があることよりもストレスになるかもしれません。ライター氏によると、失業者集団​​におけるバーンアウトの研究は難しいでしょう。その理由の一つは、この集団にアクセスするのが難しいこと、そしてバーンアウトの測定方法が仕事に特化していることです。バーンアウトを考える一つの方法は、仕事を探すという労力を考えてみることです。「最も大変な仕事の一つは、仕事を見つけることです。」

ブリストル大学の心理療法士で社会科学講師のニルファー・アーメド氏は、パンデミック中に失業したり一時帰休したりした人々は、雇用をめぐる不確実性と仕事への充実感の欠如により、「ゆっくりとした燃え尽き症候群」に陥っている可能性があると指摘する。「この8ヶ月間も一時帰休をしていたのに、私の達成感は一体どこから来るのでしょうか？」と彼女は言う。

バーンアウトは有給労働に限らないという議論もあります。パンデミックが私たちに示したことがあるとすれば、それは仕事と私生活の境界線があっという間に曖昧になるということです。アハメド氏は、仕事のストレスの影響は職場にとどまらないと指摘します。「仕事を維持し、成果を出すために必要なエネルギーは、どこかから湧き出してくるものです」と彼女は言います。「そして多くの場合、それは私生活から来るのです。」

サムラ氏は、バーンアウトについて、有償労働だけでなく、育児や家事といった他の仕事や無償労働も考慮に入れるべきだと考えています。「慢性的な仕事のストレスが職業に関係しているかどうかを、体は判断できません」と彼女は言います。仕事関連のバーンアウトに伴う達成感の欠如が、不適切な親や悪いパートナーであるという感情にも当てはまる可能性があるでしょうか？「今では、仕事の状況に関係なく、人々がバーンアウトに陥っているのを目にしていると思います」とサムラ氏は言います。「これは興味深く、かつ憂慮すべき現象です。」

これらの外的ストレス要因は、必ずしも等しく当てはまるとは限りません。医師の燃え尽き症候群に関する研究では、女性の方が男性よりも影響を受けやすいことが分かっています。これは燃え尽き症候群の症状の現れ方における男女差が一因である可能性もあるものの、カンザス大学医療センターの整形外科医で、米国女性医師会の元会長であるキム・テンプルトン氏は、家庭における不均衡な責任も一因となり得ると述べています。女性は依然として育児やその他の介護の役割の大部分を担っており、仕事以外でも性別に基づく期待に直面しています。「女性は社会的な性別に基づく期待を持っており、家事もより多く行うことが期待されており、最終的には時間に追われることになります」と彼女は言います。パンデミックはこの葛藤を増幅させ、仕​​事と家庭の責任をさらに混在させ、既存の社会的不平等を悪化させています。

燃え尽き症候群に陥っている今こそ、職場における役割を見直す機会となるかもしれません。しかし、この状況を引き起こしている可能性のある社会問題に真に取り組むためには、私たちの生活における仕事の役割、そして職場内外で不平等を生み出す他の多くの要因についても、改めて考え直す必要があります。

個人レベルでのバーンアウト対策（休暇取得や健康的な習慣の確立など）は有効ですが、研究によると、バーンアウトは組織レベル、つまり職場環境の改善という組織的、あるいはシステムレベルで対処するのが最善策です。休暇を取ることで、ある人にとっては短期的な問題は解決するかもしれませんが、バーンアウトの原因となった環境に戻ってしまうと、その人は苦しみ続ける可能性があり、他の人も同様に苦しむ可能性が高いです。バーンアウトを組織的に解決するには、作業負荷の軽減、リソースの再配分、職場の階層構造の見直しなどが考えられます。ライター氏によると、一つの提案として、従業員に役割における自律性と主体性を与え、個々の強みを活かせるようにすること、つまり、人を仕事に合わせようとするのではなく、仕事をその人に合わせて調整することが挙げられます。

しかし、それは職場内外における、より広範な不平等への取り組みも意味するかもしれません。有害な企業文化の改善、育児休暇や育児に関する方針の見直し、あるいはより柔軟な働き方の導入などです。親や介護者への社会支援の拡充も必要かもしれません。誰もが適正な労働権と生活賃金を享受できるようにすることも必要かもしれません。

システムレベルの変革は困難です。しかし、新型コロナウイルス感染症からの職場復帰は、まさにそれを実現する稀有な機会であり、「ニューノーマル」を形作る絶好の機会です。この機会を捉えることができれば、私たちの燃え尽き症候群は、これ以上ないタイミングで訪れるかもしれません。

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この記事はWIRED UKで最初に公開されました。