ゲッティイメージズ/WIRED
ロンドンにある会員制クラブ「ギャリック・クラブ」の紫色のベルベットのカーテンの奥に、かつて女性会員の可否を投票した男性たちの悪名高いリストが隠されていました。2015年にこのリストが初めて公表された際には、激しい抗議の声が上がりました。政界、財界、クリエイティブ業界の著名人がプライベートな空間で親しく交流しているにもかかわらず、依然として性別と社会的地位だけで人々を排除しているというのです。
誰もが、気軽なネットワーキングの力、そして適切な人脈がキャリアアップや財産形成にどれほど役立つかを認識しています。かつて特権階級の男性たちが煙の充満した部屋でビジネスベンチャーを議論していた場所は、ありがたいことに廃れつつありますが、それは必ずしもすべての人にとって良いニュースではありません。3月現在、新型コロナウイルスの影響で私たちは皆、事実上自宅に閉じ込められ、新しい人々と出会えるはずだったイベントや会議は中止されました。かつては個室、ゴルフコース、ネットワーキングセッション、ランチやディナーなどで行われていた会話はすべてオンラインに移行し、かつてないほどアクセスしにくくなっています。
ビジネス取引や販売をするためにネットワークに依存している人は、既存の連絡先リストを調べざるを得なくなり、何も見つからない可能性もある。
ネットワーキングは英国のカンファレンスシーンの中核を成しており、2015年だけでも321億ポンドの収益を生み出しました。カンファレンスで難しいのは、できるだけ多くの人と会うことではなく、適切な人にターゲットを絞ることです。近年、イベントは時間の無駄だと厳しく批判されています。実際には会いたくもない、あるいは全く関心のないネットワーキング仲間に押しつぶされそうになることも少なくありません。
40歳を過ぎれば、理論上は仕事上のネットワークはピークに達していると言えるでしょう。ロックダウン下では、より若く経験の浅い同僚と距離を置くのに、かつてないほど有利な状況になっています。「直接会う」必要がある仕事においても同様です。パンデミックの間、Zoomやメールを使って自己紹介や会議の設定をする人も増えていますが、それでも長年の知り合いに電話をかけて頼み事を頼むことには比べものになりません。今、こうしたネットワークの魅力はかつてないほど高まっています。
パンデミックは数千もの企業を窮地に追い込み、残りの企業も将来への不安を募らせています。企業は自社の人員配置や将来の事業投資を見直しています。このような厳しい環境下では、貴重なビジネスコンタクトを多く持つ人材を解雇したいと考える企業はまずいないでしょう。
会員制クラブで人脈を築く大物幹部に当てはまる論理は、どの職場にも当てはまります。上司や上位経営陣と個人的、職業的に深い人脈を築いている人であれば、努力の有無にかかわらず、より良い労働条件やチーム内でのリーダーシップの地位を与えられる可能性が依然として高くなります。チームがオンライン化されるにつれ、上司と以前からのつながりのない人は、オープンオフィスではなく1対1の話し合いでより多くの機会が共有される中で、必然的に存在感が低く感じるようになります。このような環境では、1人の人が他の人よりも高く評価され、耳を傾けられ、非常に異なる扱いを受け、抑制されないまま、会社を深刻に弱体化させ得る、えこひいきや縁故主義の有害な文化に陥りやすくなります。
ビジネスの世界では、あらゆるレベルで、無意識であろうとなかろうと、縁故主義と偏見が常に存在してきました。FTSE100指数構成企業において、女性や少数民族出身のCEOよりも「デイビッド」と呼ばれる男性のCEOの方が多いのは、決して偶然ではありません。ハンプトン・アレクサンダー・レビューは最近、FTSE100指数構成企業の取締役会における女性の割合を33%にするという目標は達成されたと発表しましたが、同時に、上級管理職や経営幹部に就く女性は非常に少ないことも指摘しました。ロックダウン以降、多くの企業が危機への対応を優先するようになり、メンタリング、ダイバーシティ、ブラインドリクルーティングといった制度は後回しにされてきました。しかし、こうした点を常に念頭に置いておかなければ、職場における不公平感は根強く残りかねません。
3月に発表された調査によると、女性の5人に1人が職場で昇進の機会を男性同僚に奪われたと感じていることが分かりました。これはパンデミック発生前のことです。世界経済フォーラム女性リーダー協議会の事務局長、ローラ・リスウース氏は、ビデオ会議の普及は職場をよりインクルーシブにするための機会になり得ると主張しました。「少数の人間が発言を独占したり、邪魔をしたり、アイデアを独り占めしたりすることはもはや容認されません。会議を運営するマネージャーには、会話を仲介する際に公平な競争条件を確保する義務があります」と、彼女はブログ記事に書いています。
残念ながら、女性や少数民族にとって、競争の場はこれまで決して平等ではありませんでした。2011年、INSEADビジネススクールの研究者たちは、学校を通じたコネクションの数が同じウォール街のアナリスト、男女1,815人を追跡調査しました。その結果、男性は女性よりもコネクションから専門的な支援を受ける可能性が高いことがわかりました。人種的偏見もまた、ネットワーキングの有効性に大きな影響を与える可能性があります。また、年齢、体重、その他の要因もしばしば影響を及ぼします。
しかし、上司と親友になる時間が何年もなかったとしても、それで終わりではありません。結局のところ、仕事やネットワーキングに費やした時間の長さは、必ずしも優れた人脈を持つことに等しくありません。たくさんの名前を知っていたとしても、役に立たないかもしれません。コロンビアビジネススクールの教授で企業コンサルタントのリタ・マクグラス氏は、幹部の盲点の大きな原因の1つは、自分の業界に集中しすぎて、その分野に影響を与えている競争の変化を見失うことにあると述べています。彼女は著書「Seeing Around Corners」の中で、同じ考えを持つ幹部と会ってネットワーキングすることによってのみ、人々が自分のビジネスに影響を与え得る変曲点を特定するのを防ぐことができると主張しています。幹部がこれを十分に認識していれば、自分の側近以外の人々にも参入の足掛かりとなる機会を提供できる可能性があります。何百ものネットワーキングイベントに参加する背後にある基本原則は、パンデミックによって変わっていません。それは、適切な人々を魅了して貴重な人脈にし、有益で長続きする関係を築こうとするものです。
クラブやゴルフコースで気軽に「ばったり会う」ことができなくなった今こそ、抜け目のない人たちがネットワークを築く絶好の機会だと、 「コーチング・フォー・リーダーズ」ポッドキャストの司会者、デイブ・スタチョウィアク氏は語る。「今、少し勇気を出して、普段ならしないような手助けをしたり、積極的に声をかけたりする人は、ネットワーク構築をはるかに早く進められる可能性があると思います。なぜなら、やるべきことが山ほどあるからです。」
昇進したいなら、組織内で解決すべき問題、顧客の問題を見つけてください、と彼は提案する。そして、実際に時間と労力を費やして解決できれば、それは素晴らしいことだ。「メールを送ったり、電話をかけたり、誰かと簡単なZoomセッションを設定したりして、『今、どこで助けが必要？』と尋ねたりできる人は、きっと大きな力になるでしょう。全員に効果があるとは限りませんが、数人の重要な人物には大きな効果をもたらすでしょう。」
明らかな文化的な問題がない組織に所属している人にとっては、どれも良いアドバイスです。しかし、ロックダウン中に社内で人脈を築こうとしてすぐに行き詰まってしまった場合は、社外へのプロフィール構築に注力し、できるだけ早くそこから抜け出すことを意識すべきです。
ナターシャ・ベルナルはWIREDのビジネスエディターです。@TashaBernalからツイートしています。
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この記事はWIRED UKで最初に公開されました。
