公平性・多様性・包摂性産業複合体が生まれ変わる

2020年7月14日午前7時

企業や大学は長年、人種差別を減らすためにセミナーに頼ってきましたが、その効果は芳しくありません。もしかしたら、機関のリーダーたちはこの形式を救済できるかもしれません。

スターバックスは努力している。 2018年、フィラデルフィアの店舗で黒人男性2人が席に座ったまま何も注文しなかったため、カフェのマネージャーが警察に通報したことで、このコーヒーハウス企業は全国的に非難の的となった。それ以来、同社のリーダーたちは、カフェインをたっぷり摂取しながら、この人種差別的な失態を償うべく取り組んできた。事件直後、同社は約8000店舗を1日閉鎖し、全員に義務的な反差別研修を実施した。その後、アリゾナ州立大学の学者と1年半かけて協力し、「To Be Welcoming」を開発した。これは、アメリカの警察活動から障害者に対する有害なステレオタイプまで、幅広いテーマについて著名な学者のビデオを特集したオンラインカリキュラムだ。同社は昨年9月、従業員向けの任意参加クラスとして「To Be Welcoming」をリリースした。同時に、希望者には無料でクラスを利用できるようにした。

チームは、職場環境の改善方法について従業員同士の議論を促すためにこのコースを設計したと、カリキュラム設計を主導したアリゾナ州立大学の先住民教育と正義の教授、ブライアン・ブレイボーイ氏は語る。彼は「To Be Welcoming」を、人々が集まり、耳を傾け、変化を計画するための「招待状」と呼んでいる。「私たちは、このカリキュラムを終わりではなく、物事の始まりだと考えています」と彼は言う。

スターバックスのグローバル公共政策担当副社長、ズリマ・エスピネル氏によると、社内および一般の3万3000人以上がスターバックスのカリキュラムの受講を申し込んでいるという。エスピネル氏によると、目標の一つは、職場における人種差別について「会話を促進するための共通用語」を従業員に提供することだという。

このシリーズの制作を通して、スターバックスは数十年にわたる職場の伝統であるダイバーシティ研修ワークショップを本質的に刷新しました。その形式は様々で、例えばコンサルティング会社のプライスウォーターハウスクーパースは現在、バーチャルリアリティを使ったダイバーシティ研修を提供しています。しかし一般的には、社員が同僚や外部の請負業者によるプレゼンテーションを聞き、自身の偏見について啓発されることで、より多様性のある職場環境の実現を目指します。ワークショップでは、人種差別的な用語の使用を避けるための指導、差別的な状況への対処方法に関するグループディスカッション、あるいは企業の行動規範に関する講義などが行われます。

長年、こうしたワークショップは、従業員に多様性を導入するための民間部門で最も人気のあるツールの1つだった。2016年のハーバード・ビジネス・レビューの分析によると、フォーチュン500企業のほぼすべてと中規模企業のほぼ半数が、ダイバーシティ研修を採用している。多くの職場がこの研修を外注しており、それがダイバーシティ・ワークショップの運営を専門とする企業の設立につながり、今や数十億ドル規模のダイバーシティ産業の基盤を形成していると、ジャーナリストのパメラ・ニューカークは2019年の著書『Diversity, Inc.』に書いている。「私はそれを公平・多様性・インクルージョンの産業複合体だと考えています」と米国エネルギー省フェルミ国立加速器研究所の物理学者ブライアン・ノードは言う。この分野では数少ない黒人男性の1人として、ノードは多くのダイバーシティ中心の活動に参加し、独自の議論のいくつかを主導してきた。

この業界は、まさにこの瞬間のために存在しています。この夏、ミネアポリス警察官によるジョージ・フロイド氏の殺害を受けて数週間続いた大規模な抗議活動は、人種と多様性について深く考えさせる全国的な議論を巻き起こしました。現実世界とバーチャル世界の両方で抗議活動が社会変革を求める中、多くの企業幹部、政府関係者、そしてその他の組織のリーダーたちは、職場における不平等の解決策として、再びダイバーシティ研修に目を向けています。

そこで今こそ、科学的な疑問を提起する良い機会だと思われます。トレーニングは実際に効果があるのでしょうか?

多くの研究はそうではないことを示している。ハーバード大学、テルアビブ大学、ミネソタ大学の研究者が2007年と2016年に30年間で800社以上の企業を調査した社会学研究では、多様性研修を実施した企業は有意に多様性のある管理職を採用したわけではなく、むしろ研修と黒人女性管理職の減少の間に相関関係があることがわかった。労働力統計はこの結論を裏付けている。Diversity , Inc.によると、1985年から2016年の間に、従業員100人以上の米国企業で管理職に就く黒人男性の割合は3％から、いまだにわずか3.2％に増加した。同誌が毎年恒例のリストを作成し始めた1955年以降、フォーチュン500企業のCEOを務めた黒人女性はゼロックス社のウルスラ・バーンズとベッド・バス・アンド・ビヨンド社のメアリー・ウィンストンのわずか2人だけであり、2人ともその後その役職から退いている。

そのため、多様性研修は黒人従業員を経営陣に押し上げる上で大きな成果を上げていません。「企業には、その資金を他のことに使うことをお勧めします」と、2007年と2016年の研究に携わったハーバード大学の社会学者フランク・ドビン氏は述べています。彼は、多様性研修の代替案として、歴史的に黒人が多く通う大学から新入社員を募集するなど、特別な採用プログラムを試してみることを企業に提案しています。「その効果は持続的です。なぜなら、実際にはより多様な人材を採用しているからです」と彼は言います。

多様性研修は、参加者の反発を招く可能性があります。特に、参加を強制されていると感じた場合、その傾向が顕著です。「『象のことを考えないでください』と言ったら、皆さんは象のことを考えてしまいます」とドビン氏は言います。「自分の偏見について考えなさいと言えば、偏見が活性化してしまう可能性があります。」

例えば、ワシントン大学とカリフォルニア大学サンタバーバラ校の心理学者による2015年の研究では、77人の白人男性との模擬就職面接で、参加者は多様性を支持するメッセージを読んだ後、心血管系のストレスの増加を経験したことがわかりました（この実験には他の人口統計の人々は含まれていませんでした）。他の性別と人種的背景を持つ人々を含む追加の研究では、白人男性は不当に扱われていると考える可能性も高いことが研究者によって発見されました。「重要なのは、これらの男性の政治的イデオロギー、少数派グループに対する態度、白人に対する差別の蔓延に関する信念、または世界の公平性に関する信念に関係なく、多様性メッセージはこれらの効果をもたらしたことです」と、著者はハーバード・ビジネス・レビューの研究概要に書いています。彼らは続けて、これらの反応は「多様性とインクルージョンの信条を支持する人々の間でも存在する」と述べています。

ダイバーシティ研修は、従業員よりも企業にとってメリットが大きい場合もある。カリフォルニア大学バークレー校のローレン・エデルマン法学教授は、差別訴訟において、裁判官は企業の差別禁止法遵守を、ダイバーシティ方針の有効性ではなく、その存在そのものに基づいて評価していることを発見した。ニューヨーク大学ジャーナリズム学部のニューカーク教授は、最終的に企業は訴訟を起こすよりもダイバーシティ研修に費用をかける方が安く済むと判断し、ワークショップの目的が象徴的なものになってしまうと主張している。また、研修が効果を発揮しない可能性もある。なぜなら、人々は現在、「ダイバーシティ」という言葉を、具体的な歴史的不平等を是正するためのものではなく、公平性に関する抽象的な議論を指す言葉として使っているからだ。「この言葉は意味を失っているほどに広義に解釈されてしまった」とニューカーク教授は指摘する。

例えば、ノード氏は多様性セミナーに参加したことがあるが、そこでは人種差別についてほとんど、あるいは全く議論されることはなかった。彼によると、ワークショップのリーダーの中には、教育背景や職歴の違いを「多様性」と片付けてしまう人もいるという。「人々は（その定義を）ごまかして、正義、説明責任、あるいは変化といった問題に真剣に取り組まなくて済むようにしているのです」とノード氏は言う。ワークショップでは白人女性のニーズばかりが重視され、他のマイノリティグループが軽視されていることがよくあると彼は指摘する。「私の経験では、こうしたセミナーはほとんどがひどいものでした」とノード氏は言う。

「多様性」は必ずしも無意味だったわけではない。1960年代、リンドン・ジョンソン大統領の「偉大な社会」政策によって多様性への取り組みが始まった際、政策立案者は学校の統合や貧困削減といった具体的な目標を定めた。一部の法律専門家によると、多様性の定義は1978年の最高裁判所におけるカリフォルニア大学評議員対バッケ事件を契機に広がり始めたという。

この訴訟では、アラン・バッケという白人男性が、カリフォルニア大学デービス校医学部（白人学生の入学枠に上限を設けていた）からの不合格は逆差別によるものだと主張した。裁判所は5対4の判決で、バッケの入学を認め、人種割り当て制は違憲と判断した。「この偏見の遺産に対処しようとすると白人を傷つけるという逆差別の概念は、バッケ判決以来、常に議論されてきたテーマです」とニューカーク氏は述べている。2016年には、フィッシャー対テキサス大学訴訟において、白人女性のアビゲイル・フィッシャーが、大学入学不合格をめぐって最高裁判所で同様の訴訟を起こした（裁判所は4対3の判決で、大学の多様性入学方針を支持する判決を下し、フィッシャーに不利な判決を下した）。

実効性が乏しいにもかかわらず、なぜ多様性研修は依然としてこれほど人気があるのだろうか？「簡単だから」とニューカークは言う。「1日か1週間の研修で、『よし、これで問題は解決した』という感じで進めていくんです」。公民権弁護士サイラス・メリ氏の言葉を引用し、ニューカークはこうした研修を「ドライブバイ・ダイバーシティ」と呼ぶ。黒人やその他のマイノリティにとって支援的な職場環境を育むには、はるかに大きなコミットメントが必要だと彼女は言う。

一部の機関は、「多様性」目標を再び具体的な成果に結び付けるための取り組みを着実に進めている。6月、ノード氏は#ShutDownSTEMと#Strike4BlackLivesと呼ばれる世界規模の1日ストライキの主導に協力した。5,000人以上の科学者が通常の業務を中断し、圧倒的に白人が多い職場における黒人差別を終わらせるための計画を策定したのだ（米国国勢調査局によると、米国の常勤教授の81%は非ヒスパニック系白人であるが、この層は米国人口のわずか60%を占めるに過ぎない）。この科学者ストライキの主催者はウェブサイトで、参加者に対し、今後は「多様性と包摂性に関する講演やセミナー」への参加を避けるよう具体的に要請した。

代わりに、一部の参加者は採用と募集について議論した。科学誌『ネイチャー』のスタッフもストライキに参加し、黒人編集者がいない同誌の経営陣は現在、「自らの採用慣行を見直している」と、編集長のマグダレーナ・スキッパー氏はWIREDへのメールで述べた。物理学者の間で最も人気のあるフォーラムの一つであるオンラインプレプリントリポジトリarXivでも、スタッフがストライキに参加した。彼らは科学諮問委員会の要件と採用戦略について議論し、「少数派の専門家会議にarXivが確実に参加できるようにする」という潜在的な目標を設定したと、arXivの広報担当者アリソン・フロム氏はWIREDに書いた。

それでも、一部の専門家は、多様性研修は、思慮深く実施されれば、ある程度のメリットをもたらす可能性があると考えています。カリフォルニア工科大学の多様性と包括性の専門家であり、#ShutDownSTEMの主催者の一人であるエリン＝ケイト・エスコバー氏は、ワークショップは特定の参加者グループに関連性を持たせるようにカスタマイズすれば効果的だと考えています。また、ワークショップは単発のイベントでは不十分だと彼女は指摘します。「継続的なものにする必要があります」とエスコバー氏は言います。「誰かがその日を欠席したからといって、その情報が失われるようなことは避けたいのです。」

さらに、ワークショップが必ずしも人々の行動変容を促すわけではないものの、参加者は人種差別について学ぶことが研究で示されていると、ライス大学の心理学者エデン・キング氏は述べています。「参加者はより意識が高まり、知識も深まります」とキング氏は言います。キング氏は、多様性研修は採用・募集プログラムと組み合わせることで効果的だと考えています。

ペンシルベニア大学が2019年に、名前を伏せた世界的な組織の従業員1万人以上を対象に行った調査では、研修によって上層部がマイノリティグループの従業員にメンターシップを提供する可能性が高くなるわけではないものの、若手女性が上層部からメンターシップを求める可能性が高くなることが明らかになった。「興味深いことに、私たちが検出した最も強力な行動効果の1つは、研修によって女性がより上級の女性とつながるよう促されたことです」と著者らは書いている。また、「研修は女性たちに、会社で昇進するためにもっと積極的になる必要があるというシグナルを送った可能性がある」とも述べている。また、研修が反発を生まなかったことも判明したが、これは参加が任意であり、参加者がジェンダー問題に関してすでにかなり進歩的な見解を持っていたためだとしている。さらに、ワークショップのリーダーはセッションを科学実験のように扱い、参加者の行動や態度に関するデータを収集し、それに応じてカリキュラムを改訂することを推奨している。

授業形式の革新も、より効果的であることが証明されるかもしれない。コロンビア大学で理科教育学の教授を務めるフェリシア・ムーア・メンサ氏は、将来のK-12（小中高）教員が人種や民族の異なる背景を持つ生徒をより良くサポートできるよう設計された、1学期にわたる選択科目を教えている。メンサ氏は講義を避け、個人的で内省的な多様性研修を企画しようと努めてきた。生徒たちはテキストを読み、ビデオを視聴し、人種についての理解を振り返るために日記を書き、その内容をメンサ氏とだけ共有する。「生徒たちが自分にどんな偏見があるかを理解しようと努めるにつれて、対立はより内省的なものになります」とメンサ氏は言う。初日、彼女は生徒たちに、彼女が「なぜ」と呼ぶ、このコースを受講する理由を説明するよう求める。「生徒たちは自分自身でその質問に答えなければなりません」とメンサ氏は言う。「その瞬間には答えられないかもしれませんが、コースを進めていくうちに、より明確になってくれることを願っています。」

スターバックスのカリキュラムを設計する際、ブレイボーイ氏のチームは反発の可能性に関する調査結果を念頭に置いていた。「トーンは私たちにとって非常に重要です」と彼は言う。「教材自体と相反する可能性のあるイデオロギーを持つ教員グループと、一連の内部レビューを行い、『トーンは適切だったか？受講生を遠ざけるような言葉はないか？どのような点を変える必要があるか？』と問いかけました」。普段は人種に関する会話に参加しないかもしれない人々にとって、授業が対立的なものと感じられないようにしたかったと彼は言う。

「To Be Welcoming」を公開することで、チームはダイバーシティ・イニシアチブを外部からの批判にもさらしました。これは民間企業では珍しいことです。「通常、研修中に受講者が何を得たのかさえ分かりません。講師は自分たちのやり方を真似してほしくないからです」とドビン氏は言います。「スターバックスがこれを公表したのは興味深いことです」。こうすることで、独立した研究者がプログラムの有効性をより簡単に評価できるようになると彼は言います。

スターバックスのチームは、このコースを新たなダイバーシティ・イニシアチブの一環として捉えています。「他の多くの体系的な取り組みと並行して進める必要があります」とエスピネル氏は言います。例えば、各社のリーダーたちは、2025年までに全社員の30%を有色人種で構成するという目標を設定しました。また、職場慣行に関する外部監査を受け入れ、その結果を公開しました。企業や団体が社内に根強く残る組織的人種差別を改めて認識するにつれ、ダイバーシティ・ワークショップの役割も進化していく必要があります。

2020 年 7 月 14 日午前 10 時 8 分 (東部標準時) 更新: このストーリーは、「To Be Welcoming」が一般公開された月を修正するために更新されました。

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