ヨーロッパのベンチャーキャピタルから性差別を根絶するために闘うグループの内部

2017年末、サンフランシスコでテック起業家のシェリル・ヨー氏と女性ベンチャーキャピタル数名が夕食を共にしていた際、話題はセクハラ問題に移りました。その数か月前、メディアはテック業界、特にベンチャーキャピタル企業におけるセクハラ、偏見、差別に関する詳細な疑惑を次々と報じていました。

ヨーさんは、マレーシア旅行中に性的暴行を受けた経験を告白した。夕食会に出席した10人の女性のうち半数が、性的誘いから職場における偏見に至るまで、望まない誘いや不適切な行動に苦しんだと語った。

「人々が自分たちの体験を語り始めると、私たちはポリシーが存在せず、誰も自分たちの権利が何なのか、あるいはどう対処すべきかさえも分かっていないことに気づきました」と、あの運命の夕食会に出席していたUberのソフトウェアエンジニア、ジニー・ファースは語る。「ベンチャーキャピタルがもっと透明性を高め、ポリシーを公開したらどうなるだろうかと考えました」

ヨー氏、ファース氏、そして他の2人の起業家、トレイシー・チョウ氏とアンドレア・コラヴォス氏は、2018年3月にハラスメントと差別に取り組む組織「#MovingForward」を設立しました。#MovingForwardは、ベンチャーキャピタル企業やファンドと協力し、ハラスメントと差別に関するポリシーを#MovingForwardのウェブサイト上の公開ページに掲載しています。また、関係する企業やファンドと協力して、ダイバーシティとインクルージョンの向上にも取り組んでおり、例えば無意識の偏見を見抜くための研修を提供しています。

2018年、#MovingForwardは米国に最初の支部を設立し、当初から40社のVCファームが参加しました。昨年は120社以上のVCファームとファンドが参加しました。本日、#MovingForwardは、英国を拠点とするテクノロジー起業家のハリエット・ライト氏とロージー・アロット氏が率いる、ヨーロッパのVCファームとファンドを対象とする新たな部門を設立しました。

この部門は、特にヨーロッパにおいて、より多くのVC企業やファンドの参加を呼びかけ、ハラスメントや偏見の報告、そしてダイバーシティ＆インクルージョンに関するポリシーの策定を支援していきます。これまでに、ヨーロッパ各地から30社のVC企業が参加を表明しており、すでにポリシーを公開している企業もあれば、今後30日以内にポリシーを公開することを約束している企業もあります。

ベンチャーキャピタル業界は常に男性中心の業界というイメージがあり、女性はキャリアを危うくすることを恐れて、差別や不適切な行為に対して声を上げることをためらう傾向にあります。しかし、2015年にエレン・パオ氏が元雇用主であるベンチャーキャピタル会社クライナー・パーキンス・コーフィールド・アンド・バイヤーズを相手取り、同僚との別れをきっかけに偏見とハラスメントを受けたとして訴訟を起こしたことで、状況は変わり始めました（パオ氏は敗訴しました）。これはシリコンバレーにおける偏見とハラスメントの問題を浮き彫りにした、最も注目を集めた訴訟の一つでした。しかし、2017年になってようやく、ハリウッドなどでセクハラや性的虐待をめぐる動きが活発化し、ベンチャーキャピタルで働く女性たちがテクノロジー業界での経験を公に語り始めました。

欧州における法的課題と政策は、米国におけるハラスメントへの対応とは異なります。例えば英国では、平等法により、すべての企業はハラスメントと差別の定義を策定することが義務付けられており、これは従業員の行動規範として機能しなければなりません。「雇用法は、差別やハラスメントに関して企業内を保護しますが、保護するのは従業員のみです」とファース氏は指摘します。「法的パズルのピースが欠けているのです。なぜなら、これらの法律は第三者を保護していないからです。」

これらの第三者とは起業家であり、スタートアップを本格的な事業へと成長させるためには、投資家からの資金と専門家の指導が必要です。「私たちは、VC企業が自分たちの事業運営方法、そして彼らが差別やハラスメントと見なすものを明確に示す方法を求めていました」とライト氏は言います。「これは、彼らが多様性や包括性、そして起業家とどのように協力していくかについて、明確な目標を示すことにも役立ちます。」

セクハラをめぐる議論の展開、特にテクノロジー業界における展開には、英国と米国の間にいくつかの重要な違いがあります。米国では、ニューヨーク・タイムズやテッククランチといったメディアや、注目を集めた訴訟によって、性差別やハラスメントの問題が表面化し、無視できないスキャンダルが生まれています。

「アメリカ、特にシリコンバレーの文化について考えると、訴訟文化がより強く、今起きている多くの出来事は、より容易に指摘したり、特定したりできる可能性がある」とライト氏は語る。「ここ（ヨーロッパ）での経験を考えると、より微妙な場合もあるが、だからといって何も起こっていないわけではない」。ライト氏は、人事部門が無意識の偏見を暴き出すツールを開発するスタートアップ企業Panopyを立ち上げていた頃、#MovingForwardに参画した。投資先を探し始めた頃、彼女は自分が公平に扱われていないと感じることもあったが、どこに相談すればいいのか分からなかったという。

#MovingForward のミッションに賛同する投資家は増えているものの、ハラスメントについて議論する全社会議を開催するにせよ、包括的かつ法的拘束力のある文書を作成するにせよ、変革を実現するための次のステップを踏み出すことは困難を極めています。変化は決してすぐには訪れないのです。

「関心を持ち、そのプラスの影響を見たいと願う人はたくさんいます」とライト氏は言う。「しかし、緊急性に欠けるという考え方もあるので、ビジネスケースを提示し、このプロセスが単に良いことだということを強調する必要があります。」

「これは学びの機会でもあります」と彼女は言います。「全員の意見を一致させ、これらの曖昧な用語をどう定義しているかを伝え、指針を示すことで、職場での行動全体が実際に変化するでしょう。」

VC企業やファンドがポリシーの詳細を公開したとしても、#MovingForwardは、その文書に重要な要素が欠落していないことを確認するよう促しています。よくある盲点の一つは、報告窓口（ハラスメントがあった場合の連絡先）に関するものです。多くの企業やファンドでは、この窓口担当者がダイバーシティ＆インクルージョンの責任者と重なっており、より広範なチェック体制がないまま、一人の担当者が会社を統制しなければならないという印象を与えてしまう可能性があります。

「通報窓口となるのは大変な仕事です。多くの研修と、難しい秘密保持契約も必要です」とファース氏は語る。「私たちは企業に対し、有色人種や女性が適任だと決めつけるのではなく、慎重に対応するよう促しています。また、通報窓口には2通りの選択肢があるようにするよう促しています。」

企業が職場文化について積極的に意思決定を行い、働き方について検討できるように、#MovingForward ではベストプラクティスに関するガイダンスとより一般的な提案も提供しています。

英国では、有望な人材をペアにしてスタートアップをゼロから立ち上げるアクセラレーター、Entrepreneur Firstが、共同創業者の一人がハラスメントに関する独自のポリシー策定に苦戦したことをきっかけに、#MovingForwardとの提携を決意しました。EFの共同創業者の一人であるアリス・ベンティンク氏は、「ベストプラクティスに関する資料があまりなく、どこから手を付ければ良いのかを知るのは本当に大変でした。そこで、ジニー・ファース氏が書いた明確なプロセスを示した文書を見つけ、私たちも業界のベストプラクティスに従っているという安心感を得ることができました」と述べています。

#MovingForwardは急速に拡大しており、創設者たちは他の大陸にも進出したいと考えていますが、依然としてボランティア組織です。現在、ベンチャーキャピタルやファンドへの働きかけから法的支援の手配まで、様々な役割を担っている10人の女性たちは全員、スタートアップ企業や大手テクノロジー企業でのフルタイムの仕事と並行して、#MovingForwardでの仕事もこなしながら無給で働いています。「来年は、このリソースを起業家や創業者に向けて、より積極的にマーケティングしていく予定です」とファース氏は言います。「なぜなら、ステップを踏む意欲のある企業は、ただそのステップがどのようなものか分かっていなかったからです。そして今、私たちはそれを非常に明確に定義しました。」

#MovingForward が発足してからまだ1年しか経っていませんが、参加している女性たちは、業界に目に見える効果を感じていると言います。業界におけるジェンダーやハラスメントについて話し合う人が増え、是正に取り組む人が増えているのです。「この立ち上げが、より多くの人々が立ち上がり、これは自分たちも参加すべきムーブメントだと認識するきっかけになれば幸いです」とファース氏は言います。「世の中にはたくさんのベンチャーキャピタル企業があります。私たちの目標は、すべての企業と協力することです。」

この記事はWIRED UKで最初に公開されました。