年齢差別が、採用競争における一部のテック系労働者を悩ませている

米国経済は目覚ましい好調さを見せているものの、テクノロジー業界ではレイオフが続いている。失業者にとって、新しい職を見つけるのはフルタイムの仕事になりかねない。そして、常に新しい流行を追い求めることで知られるテクノロジー業界では、新人プログラマー時代を過ぎた人々の中には、何十年もの経験があることが不利に感じる人もいる。

年齢差別はテクノロジー業界における長年の課題です。データベーススタートアップのRelevantDBは2021年、「高齢者も採用します」と業界のステレオタイプを巧みに利用した求人広告を掲載し、大きな話題となりました。2020年には、米国雇用機会均等委員会がIBMが年齢差別を行っており、若い世代の採用のために高齢の従業員を解雇していたと認定しました。（同社は「組織的な年齢差別」を否定しています。）

LinkedInで最近掲載された広告では、テクノロジー用語に疎い年配の女性が、自分の息子が「見えない雲を売っている」と語る内容が、高齢者を時代遅れの人間として不当に描写しているとして、反発を招きました。これに対し、LinkedInのマーケティング担当副社長ジム・ハビッグ氏は、「この広告は、すべてのプロフェッショナルが歓迎され、大切にされていると感じられる体験を創造するという当社の目標を満たしていません。そのため、広告の差し替えに取り組んでいます」と述べています。

テクノロジー業界における高齢化をテーマにしたポッドキャスト「It Gets Late Early」の司会者、モーリーン・クラフ氏は、年齢差別は「テクノロジー業界では公然の秘密」だと語る。IBMのケースほど露骨でなくても、カルチャーフィットといっ​​た業界の採用における一般的な考え方の裏に潜んでいると彼女は指摘する。「若くて白人で男性が圧倒的に多い会社では、入社はより困難になるでしょう」とクラフ氏は語る。

58歳のプログラマー、ヴァーン・シックスさんは、最近、就職活動中に露骨な年齢差別に遭遇したと語る。あるリクルーターは、シックスは雇用主にとって魅力的ではないと言い、今のキャリアではソフトウェア開発者ではなく最高技術責任者（CTO）になるべきだとアドバイスしたとシックスさんは語る。

シックス氏がその出来事についてLinkedInに投稿した内容が話題になった後、彼はテクノロジー業界における年齢差別について議論するためのLinkedInグループを立ち上げました。彼は、年齢が就職活動に影響を与えるのではないかと何度も考えてきたものの、「誰かに直接そう言われたのは初めてでした」と語っています。

業界および政府のデータによると、米国のテクノロジー労働者は米国の労働力全体よりも若年層に偏っているが、高齢層と若年層の採用パターンの違いに関する決定的なデータの収集は困難だった。テキサスA&M大学で年齢差別を研究する公共政策教授、ジョアンナ・レイヒー氏は、その理由として、シニア層のテクノロジー労働者の多くが、無断で応募するよりも、人脈作りや知り合いがいる企業間の異動によって職を得るため、その調査や定量化が難しいと指摘する。

レイヒー氏によると、高齢労働者はより高い給与を求めたり、選り好みしたりする傾向があるため、転職期間が長くなる傾向があるという。しかし、採用担当者が、高齢労働者は低いオファーやポジションには応じないだろうと想定したり、企業文化に合わないと判断されたりして、一部のポジションから排除されるのであれば、それは問題だと彼女は指摘する。「多くのスキルを持ちながら、本来よりも長く失業している人がたくさんいます。これは彼らにとって損失であり、社会にとっても損失です。」

デジャヴ

テクノロジー業界の人員削減を追跡するLayoffs.fyiによると、テクノロジー企業は過去2年間で40万人以上の従業員を解雇した。高齢労働者にとって、この一掃はドットコムバブルの崩壊を想起させると同時に、新たなフロンティアでもある。経済がテクノロジー中心になるにつれ、テクノロジー業界はここ数十年、概ね着実に成長してきた。そのため、多くのシニア労働者（テクノロジー業界では35歳以上を指す場合もあるが、40代後半、50代、60代も含まれる）は、求職経験が少ない可能性がある。

数十年にわたり、テクノロジー業界の労働者は自身のネットワークを通じて簡単に職を転々とすることができ、多くの場合、リクルーターに引き抜かれてきました。そして、新型コロナウイルス感染症のパンデミック初期にテクノロジー企業が急成長を遂げると、スキルに対する需要の高まりが労働者に有利な状況をもたらしました。現在、企業は効率化を図り、過剰採用の是正を目指す中で、求職者は壁にぶつかっています。労働者は人脈を広げ、LinkedInで積極的に活動し、掲示板に参加し、目立つ必要があります。4世代が職場に勤務するようになった今、仕事は過密状態にあるように感じられます。

「基本的に、人々が新しい人材を探し、採用する方法に適応する必要があります」と、マイノリティ労働者の育成と定着に注力するBrij the Gap ConsultingのCEO兼創設者であるデビカ・ブリジ氏は言います。そして、それはここ数年で変化しました。採用担当者は、LinkedInやニュースレターで積極的に発言する、パーソナルブランドと独自の視点を持つ人材を求めています。経験を示す履歴書も重要ですが、求職者はそれ以上のことを示す必要があります。ソーシャルメディアで自分の視点や記事を共有することは、「あなたが貢献者であると人々に理解し、認識してもらうのに役立ちます」とブリジ氏は言います。「あなたは単なる仕事以上の存在なのです。」

失業中のテック系労働者の中には、再びフルタイムの仕事を見つけられるかどうか不安に思っている人もいる。56歳のガブリエル・スキラッチ氏は、アルゼンチンの自宅で数十年にわたり、契約社員やフリーランスの開発者、IT関連の仕事に就いてきた。スキラッチ氏の推定では、昨年最後の仕事が終わってから100件の求人に応募したが、連絡があったのはたった2件だけだ。応募プロセスは気が遠くなるようなものだという。彼によると、企業の技術面とは関係のないリクルーターとの電話、さらなる面接、そして時には何時間もかかるサンプルプロジェクトの案内などがあるという。

これは大きな変化だ。2022年にはリクルーターがLinkedInで頻繁にメッセージを送っていたのに、今では彼自身がメッセージを送る側になっているとシラッチ氏は語る。「私はいつも直接会って話をすることを好みます。そうすれば、彼らは私のことを知り、私の仕事内容、これまでの経験、そして私の知識を理解できるからです」と彼は言う。シラッチ氏はまた、採用プロセスが自動化されすぎていることを懸念しており、特定のキーワードが抜けているという理由で履歴書が見落とされてしまうのではないかと懸念している。「最近の採用自動化ツールはどれも、経験豊富な人材には役に立たないと思います」

人間関係を築くことが、この問題の解決策となる可能性がある。ロブ・マクマートリーさん（51歳）は、6月にフィンテック企業の広報担当を解雇された後、260件の求人に応募したが、実際に面談したのはわずか11社だったという。マクマートリーさんの推計では、面談の約半分は、単に応募するのではなく、社内の知り合いに連絡を取ったことがきっかけだったという。

厳しい就職市場により、マクマートリー氏は、以前のようにただ求人に応募し、履歴書と経験だけで判断するだけでなく、それ以上の行動を取るようになった。今では、採用担当者に連絡を取り、求人に関するソーシャルメディアの投稿にもコメントしている。「志望する職種への関心が高まっています」と彼は言う。3月時点で、マクマートリー氏はソフトウェア企業で正社員になるための契約社員として働いており、その道に就くことができたのは自身のコネのおかげだと彼は言う。

休日を新しい仕事で埋めている人もいます。ジェレミー・リードさん（53歳）は、2023年5月にテクノロジー企業の採用担当の職を解雇されました。しばらく仕事を探しましたが、なかなか成果が出ず、それから数ヶ月かけて「InterviewNext」というアプリを開発しました。このアプリは、プロダクトマネジメントと人事の経験を融合させたもので、人工知能を活用して採用担当者の反復的な業務を支援します。

リード氏は、このアプリが最終的に求職活動に役立つことを期待している。仕事をしていない時間、つまり実際に働いていたことを示すことができるからだ。「いつか『これまで何をしていたの？』と聞かれる時が来るでしょう」とリード氏は言う。「そして、ただ仕事を探しているだけではない何かを伝えたいのです」。今のところ、このアプリは履歴書よりも多くの会話を促し、新たな扉を開く上で大きな役割を果たしている。しかし、年齢差別はリード氏の頭から離れない。明確な解決策のない、潜む問題だ。「求職活動にどう適応すればいいのでしょうか？」と彼は言う。「ただ、最高の、ありのままの自分をアピールしようと努力し、それで十分だと願うだけです」