黒人テック従業員が「多様性劇場」に反抗

過去7年間、大手テクノロジー企業は毎年、女性と有色人種の雇用者数を示すダイバーシティレポートを発表してきました。これらの数字は雇用機会均等委員会に報告されていますが、企業はダイバーシティへのコミットメントを公に示すために、ますます多くのリソースを投入しています。その内容は印象的ですが、結果はそうではありません。

これらの企業はターゲットを絞ったアウトリーチや戦略的パートナーシップに数百万ドルを費やしていますが、その成果は年々ほとんど変わりません。例えば、2014年から2020年の間に、Facebookにおける黒人とラテン系の技術系従業員の割合はそれぞれ2パーセントポイント未満しか増加しませんでした。

毎年同じ話のようだった。2020年までは。

昨年、人種と人種差別について全国的に問われたことで、多様性の取り組みを担う多くの人々が長年非公式に議論してきたことが明らかになった。それは、シリコンバレーの多様性と採用の構造が、新しいアイデアを持った異なる背景を持つ新しい人材に門戸を開く取り組みを妨げている可能性があるということだ。

これを「多様性劇場」と呼んでください。多様性の価値と、企業が変化をもたらそうとする疎外された従業員を実際にどう扱うかという境界線をあいまいにする、多くの PR 儀式と官僚主義です。

毎年恒例のダイバーシティ報告書の発表という儀式を考えてみてください。企業がダイバーシティ目標を達成できなかった後に声明を発表する際、謝罪は通常、最高ダイバーシティ責任者（CDO）から行われます。CDOは、そもそも企業内で数少ない非白人幹部の一人であることが多いのです。

「私たちはまだ理想の姿には達していません」と、フェイスブックの最高ダイバーシティ責任者であるマキシン・ウィリアムズ氏は2017年に記した。「私たちは依然として課題に直面しています」と、同氏は翌年に記した。2018年には、フェイスブックの幹部1,053人のうち、黒人女性はわずか9人だった。「私たちは努力を続けなければなりません」と、グーグルのダイバーシティ責任者であるメロニー・パーカー氏は2019年に記した。入手可能な最新の数字である2018年時点で、グーグルは幹部357人のうち、黒人女性はわずか5人だった。

内部変革のための闘い

現職および元テクノロジー企業従業員（全員有色人種）は、WIREDに対し、ダイバーシティ・シアターがいかにして上司の偽善的な行動を隠蔽しているかを語る。彼らは進捗状況を測る新たな手段を提唱し、より持続的で持続的な構造改革に向けたステップを概説する。

昨年夏、ジョージ・フロイド氏の殺害を受けて、Amazon、Google、Pinterestなどのテクノロジー企業は、Black Lives Matter（ブラック・ライブズ・マター）への企業としての支援を表明しました。企業が新たなダイバーシティ目標を設定し、非営利団体への数百万ドルの支援を約束する中、2人の黒人女性がテクノロジー業界での自身の経験を明かしました。エリカ・シミズ・バンクス氏とイフェオマ・オゾマ氏は、PinterestがBlack Lives Matterへの支持をツイートしていたにもかかわらず、同僚から低賃金、脅迫、嫌がらせを受けたとツイートしました。

バンクス氏は2019年から約1年間、公共政策チームに所属していました。当初は、上司から政策と公平性に関する仕事ぶりを高く評価されていたそうです。しかし、2019年12月にピンタレストが契約ケータリングと清掃の従業員をどのように扱っているか疑問を呈したことで、状況は一変しました。彼女は、契約社員に休暇手当を増額しないという会社の決定に反対の声を上げました。

これまでPinterestは、これらの契約社員にクリスマスから元旦までの1週間を休暇とし、その1週間分の給与を支払っていました。2019年12月、同社は方針変更を発表しました。契約社員は引き続き1週間の休暇を取得できますが、給与は2つの祝日分のみとなります。WIREDが確認したメールの中で、Pinterestのあるマネージャーは、「家賃や必要経費を賄うのに十分な休暇がない社員のために、徹底的な清掃のためのシフトを提供する」と述べていました。

契約決定のニュースが報じられると、バンクス氏はそれをマネージャーたちに伝え、その決定は「社会への影響を重視する企業とは一致していないようだ」と電子メールで述べた。

経営陣は最終的に請負業者への支払い停止の決定を覆したが、バンクス氏によると、上司は業績評価においてバンクス氏の主張を批判し、自身の口調に異議を唱えたという。また、会社の法務顧問は、この変更は彼女とは一切関係がないと明言した。WIREDが検証した評価の中で、上司はバンクス氏が「社内で問題を評価し提示する方法」を改善すべきだと述べ、請負業者への支払いをめぐる紛争において、バンクス氏は「問題を一つの合理的な選択肢しかないと示唆するような形で提示した」と述べている。

バンクス氏は、不意打ちを食らったと感じたと語る。彼女の仕事は、公平性を訴え、公正さに関する提言を行うことだった。社内で昼食を配給したり、オフィスの清掃をしたりする低賃金労働者にも、同じことが当てはまるべきではないだろうか？

「ああ、これが私たちのダイバーシティの推進者なんです」と彼女は言い、会社から形骸化されていると感じた様子を説明した。「この分野の専門家で、看板の存在。でも、彼女には本来、私たちが雇った仕事はやってほしくないんです」

3人からなる政策チームに所属するもう一人の黒人女性も、WIREDに対し、同様の扱いを受けたと語った。イフェオマ・オゾマ氏は、Pinterestがプラットフォーム上で黒人クリエイターにスポットライトを当てる姿勢を見せていたにもかかわらず、彼女とバンクス氏は疎外されたと述べている。彼女は、同社のBlack Lives Matter（ブラック・ライヴズ・マター）声明を「暴力的な偽善の瞬間」と表現した。

2019年12月、Pinterestはプランテーションで開催される結婚式などのイベントのプロモーションを停止すると発表しました。アメリカ南部の元奴隷農園は人気の結婚式場ですが、多くの人々がこれらの場所を不快に感じています。公民権団体Color of ChangeがPinterestに対し、これらのコンテンツのプロモーションを再考するよう嘆願した際、オゾマ氏は同団体の主催者と協力し、Pinterestがこれらの場所からの広告掲載を停止するよう説得しました。「プランテーションでの結婚式」などのキーワードを検索するユーザーには、コンテンツがPinterestの利用規約に違反していることを示すメッセージが表示されます。

この変更に関する報道は圧倒的な好意的なものでした。すぐに他のプラットフォームも追随しました。オゾマ氏は、経営陣からこの変更を主導したことが称賛されるだろうと期待していました。しかし、上司は彼女の対応に問題を感じ、業績評価書の中で、オゾマ氏は他のポリシーマネージャーに対し、決定の「メリットとデメリット」を含め、より多くの背景説明を提供すべきだったと指摘しました。その結果、オゾマ氏のチームは「十分な情報に基づいた選択を行うために必要なあらゆる情報」を欠いていたと評価されています。

WIREDの取材に対し、オゾマ氏はプランテーションイベントの「メリット」を列挙しなければならないのは不合理だと感じたと述べた。彼女は、この事件は企業が公平性と公正性を求める声に対し、公的にも私的にもどのように対応しているかという乖離を浮き彫りにしたと述べている。

「公に発言するずっと前から、私は心の中で声を上げていました。そして、そのことで罰せられたのです」と彼女は語る。

両名はカリフォルニア州公正雇用住宅局に苦情を申し立て、その後、Pinterestと和解金を非公開で提示した。12月には、Pinterestの株主グループが、バンクス氏とオゾマ氏に対する不当な扱いが同社の社会的イメージを損なったとして訴訟を起こした。

Pinterestの広報担当者は、オゾマ氏とバンクス氏のアカウントの詳細には回答しなかったものの、WIREDへの声明で次のように述べた。「Pinterestは、企業文化の向上と、多様性、公平性、そして誰もがインクルーシブな環境の創造に全力で取り組んでいます。無意識の偏見に関する研修の見直し、従業員の多様性の向上に向けた取り組み、そしてPinterest上のコンテンツがインクルーシブで多様な人材を反映したものであることを継続的に保証するなど、企業文化は最優先事項です。」

一種の「二重意識」

WIREDが取材したテック企業の従業員やリクルーターたちは、ある種の二重意識について語った。彼らは職務の一環として、人種的トラウマを特定し、軽減する取り組み（例えば、有色人種の採用を増やす、無意識の偏見に関する研修を通じて企業文化を変えるなど）に取り組んでいるが、同時に自らも人種的トラウマにさらされているのだ。この意識は昨夏、抗議活動の映像やフロイド氏の最期の瞬間がソーシャルメディアや夕方のニュースで延々と繰り返し流されたことで、さらに高まった。

「これは無給労働の問題です」と、黒人ソフトウェアエンジニアに開発とネットワーキングの機会を提供する非営利団体/dev/colorのCEO、ロンダ・アレン氏は語る。「企業の業績向上に貢献するために、個人的および集団的なトラウマをさらに処理する必要がある。私たちはそれを仕事として認識しなければならない」と彼女は言う。

従業員の多様性と支援を促進するため、テクノロジー企業は従業員リソースグループ（ERG）を結成しました。これは企業が後援する、従業員による準公式のグループです。企業には、女性、有色人種、親などのためのERGがあります。しかし、オゾマ氏は、これらのERGが偽善的な行動を隠蔽する手段になりかねないと指摘しています。Pinterestで彼女に不当な扱いをしたとされるマネージャー2人は、マイノリティ従業員のためのERGを後援していました。

「彼らは社会的に疎外されたコミュニティの人々を傷つけていると同時に、同じ企業内での評判を隠蔽している」とオゾマ氏は語った。

このような環境で生き残るのは難しいと、海軍の退役軍人でFacebookの採用担当者であるオスカー・ベネジー・ジュニア氏は説明する。彼の経験では、テック企業で働く有色人種の人々は、会社のために自分たちの不当な扱いに耐えなければならないというプレッシャーを感じているという。

「インポスター症候群って言うなら、ええ、まさにその通り。私はインポスターなんです」と彼は言う。だって、私は毎日、別の誰かとして出勤しているから。そして、もっと上手に別の誰かになりきれるようになればなるほど、この会社でもっと活躍できると思うんです。」

昨年6月、ベネジー氏と他の黒人従業員2人は、このソーシャルネットワークが黒人従業員に昇進の機会を平等に与えていないとして、EEOC（雇用機会均等委員会）に苦情を申し立てた。ベネジー氏は、上司からは常に賞賛を受けていたものの、「期待に応えている」以上の評価を正式に与えられたことはなく、昇進も一度もなかったと述べている。

「FacebookのウォールにはBlack Lives Matterのポスターが貼られているかもしれないが、黒人労働者は、その言葉がFacebookの職場で自分たちがどのように扱われているかを反映しているとは思っていない」と訴状には記されている。この訴訟は現在係争中である。 

Facebookの広報担当者は声明で、「私たちは、より多様性と包摂性を重視した職場環境の整備、人種的正義の推進、そして自らの責任を果たすことに注力しています」と述べた。昨年の夏以降、同社は上級管理職の業績評価に多様性と包摂性に関する目標を追加し、従業員が差別、マイクロアグレッション、ポリシー違反を報告する方法を変更するなど、様々な変更を行ってきた。

「アメリカの企業は恐怖を感じていると思います」と、ベネジー氏の弁護士ピーター・ローマー＝フリードマン氏は述べた。「キャリアと教育の向上のためにあらゆる努力をしてきた黒人のプロフェッショナルたちが、現状に満足していないと感じているのが現状です。」

ローマー＝フリードマン氏は、テクノロジー業界の専門家を含む黒人労働者が、差別に抗議して法的措置を取るケースが増えていると述べた。「彼らは職場で二級市民として扱われることにうんざりしているのです」と彼は言う。

12月、著名な人工知能研究者であるティムニット・ゲブル氏がGoogleを退職した際に、この状況は再び様相を呈した。彼女は解雇されたと述べている。ゲブル氏はAIの倫理的影響について研究し、Googleのダイバーシティ推進にも貢献していた。退職直前、彼女はGoogleのAIチームに所属する女性向けの社内メーリングリストに公開書簡を送り、自身の不満を表明し、バンクス氏、オゾマ氏、ベネジー氏の懸念に同調した。

「過小評価されている人々を擁護すると、あなたの人生は悪化します」と手紙には書かれていた。

空虚感

ダイバーシティ・シアターは不協和音を生み出します。従業員は公には会社を代表しなければならない一方で、内心では会社から被害者意識を抱かなければなりません。欠点を指摘しなければならない一方で、それに基づいて行動すれば罰せられるのです。ゲブル氏の書簡には、内々に抱かれていた批判が数多く表明されていました。彼女が退任して以来、Googleでは構造改革を求める声と、従業員主導で持続的なダイバーシティ＆インクルージョンへの新たなアプローチを求める声が高まっています。

ラクシャ・ムトゥクマールさんは、Googleでソフトウェアエンジニアとして2年間勤務しています。彼女はすぐにクィア・プライドERGに参加し、Googleキャンパスで高校生のメンターを務めました。しかし、この経験によって「少し空虚感を覚えた」と彼女は言います。

テクノロジー業界で働く多くの有色人種は、社会的に疎外されたグループのために進歩的な活動を行いたいと考えています。しかし、企業がその活動の許容される方法と許容されない方法を決めています。ムトゥクマールにとって、ゲブルの手紙は「善行をしようとしているのに、企業の制約に囚われている」という自身のフラストレーションを反映していました。

ムトゥクマール氏によると、フロイド氏殺害の抗議活動の後、グーグルの経営陣は従業員に対し、支援の方法や経験を共有するよう促したという。しかし、ムトゥクマール氏がGoFundMeのリンクを拡散したところ、人事部から叱責を受けた。GoFundMeのリンクの一つには警察を蔑ろにする内容が含まれており、同僚から苦情が寄せられたのだ。この出来事にムトゥクマール氏は困惑した。人種差別やフロイド氏殺害の現実に向き合いながら、法執行機関に対する社会の不満を無視できる人がいるのだろうか？

ムトゥクマールさんは、仕事と活動家としての活動を組み合わせる上で、許容できるものと許容できないものの間には目に見えない境界線があるように感じたと語る。そして、その境界線を越えたかどうかは会社が決めるのだ。その後、彼女は数百人のグーグル社員と共にアルファベット労働組合を設立した。

「これは人々を怖がらせるための戦術の一つです」と、グーグルのエンジニアであり、アルファベット労働組合の副委員長を務めるチャールズ・ショー氏は言う。「いつ一線を越えたのか分からなければ、その一線に近づくことさえ怖くなり、声を上げることさえ怖くなってしまうのです。」

これらの出来事を受けて、ムトゥクマールは他の有色人種の人々にGoogleへの入社を勧めることの価値について考えさせられている。「Googleが多くの悪質な仕事をしているのなら、もっと多くの有色人種のクィア女性をGoogleで一緒に働かせる方が本当に良いのでしょうか？」と彼女は問いかける。

Googleは、ゲブル氏が辞任したと発表しました。AWUの結成を受け、Googleは人事部長のカラ・シルバースタイン氏から声明を発表しました。「私たちは常に、従業員にとって支え合い、やりがいのある職場環境づくりに尽力してきました。もちろん、従業員には保護された労働権があり、私たちはそれを支持しています。しかし、これまで通り、すべての従業員と直接対話を続けていきます。」

AWUは、多様性にとどまらず、製品発売時の倫理審査の透明性向上、ERGへの支援強化、警察や軍との契約禁止など、変革を推進しています。このより広範な目標は、シリコンバレーにおける公平性と公正性への新たなアプローチと一致しています。

「一時的な反動的な対応ではなく、10年、20年、30年という長期的な取り組みにしましょう」と、サブスクリプション型ニュースプラットフォーム「ザ・プラグ」の創業者兼CEO、シェレル・ドーシー氏は語る。ドーシー氏は昨年、フロイド氏殺害事件を受けて企業が行った金銭的な約束のリストをまとめた。

彼女は企業に対し、一時的な支払いではなく、構造的な投資の観点から公平性を再考するよう促しています。例えば、公正な住宅の支援、最低賃金の引き上げ、教育への平等なアクセスなどです。これは、擁護者が進捗状況を測る方法を変えることにつながるはずです。

ゲブル氏は書簡の中で、従来の多様性、公平性、包摂性に基づく組織構造を完全に放棄し、代わりに黒人議員連盟のような外部組織に改革を求めるよう提案した。元Pinterest社員のバンクス氏も、企業が約束を守れない時こそ、テクノロジー以外の分野にも目を向けるべき時だと同意している。

「自発的な取り組みの場合、説明責任はどこにあるのか？」とバンクス氏は問いかける。彼女は、株主が企業に約束を守らせる上で重要な役割を果たすことができると指摘する。例えば12月には、ニューヨーク州の年金基金の運用を担う会計監査官が、アマゾンの株主に対し、同社の公民権慣行に関する独立監査の委託について投票するよう求めた。

「そこで規制が入り、訴訟が起こり、世論の批判が巻き起こるのです。なぜなら、私たちはこれらの人々に責任を負わせる必要があるからです」と彼女は言う。

労働者には、自分の経験について自由に発言できる権利も必要です。オゾマ氏とバンクス氏は、元Pinterest社員で、カリフォルニア州上院法案331の成立に向けて活動しています。この法案は、秘密保持契約の制限を強化するものです。彼らは、この法案によってシリコンバレーの言行不一致が阻止されることを期待しています。

「ブラック・ライブズ・マターの声明を出している同じ企業が、人々に秘密保持契約に署名するよう強制しています。その契約では、声明を出している同じ人々から受けている差別や嫌がらせについて話すことができません」とオゾマ氏は言う。

#MeToo運動の真っ只中に可決された以前の州法は、NDAに署名した場合でも、セクハラに反対を表明した労働者を保護していた。しかし、この法律は人種に基づくハラスメントには適用されない。つまり、黒人女性であるオゾマ氏とバンクス氏は、ジェンダーに基づく差別については議論できても、人種差別については議論できないのだ。

「私たちが求める説明責任は、何であれ、自らが求めなければなりません」とオゾマは言う。「2020年に何かが起こるとすれば、人々が過激化し、大切な人たちのために職場環境を改善するような変化を実現するために、あらゆる手段を講じるようになれば良いと思っています。」

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