マインドフルネスやセラピーの信者が、仕事の本当の問題点を無視する理由

テクノロジー企業は、従業員に無料のスナック、仮眠用ポッド、今や必須となったオフィス卓球台など、手厚い従業員特典で知られています。職場文化に関する議論が健康志向へと移行するにつれ、こうした福利厚生の多くも変化しています。マインドフルネスやヨガのセッション、瞑想室、セラピー用の子犬などを提供する企業の話は珍しくありません。

しかし、こうした取り組みは大抵は善意から生まれたものですが、一部の企業が考えているほど従業員の気分を高める効果は期待できないかもしれません。従業員に課外活動の機会を提供するのは良いことですが、職場文化全体に基本的な部分が欠けている場合、こうした強制的なウェルビーイングの試みは効果を発揮せず、逆効果に終わる可能性さえあります。

「非常に慎重に取り組む必要があります」と、ベッドフォードシャー大学の労働衛生心理学教授、ゲイル・キンマン氏は言います。「職場におけるウェルビーイングは、より体系的な視点で捉える必要があります。雇用主には従業員のウェルビーイングを守る配慮義務があります。仕事は過度にストレスフルなもの、過度に要求の厳しいものであってはなりません。休憩も必要です。こうした点を整備した上で、より個人に焦点を当てたウェルネス施策を導入すれば、効果を上げる可能性ははるかに高くなります。」

「そうしないと、人々は本当に疑念を抱くことになります。例えば、『先週は60時間も働いたのに、お昼休みにボリウッドダンスのセッションをするなんて言っているの？』などです。」

要するに、従業員がセラピー用の子犬が必要だと感じるほどストレスを感じているなら、単にふれあいセッションを企画するだけでは不十分でしょう。イングランドとウェールズの50の加盟労働組合からなる労働組合連合（TUC）の地域政策・キャンペーン担当役員、ローリー・ヘセルデン氏は、ウェルネスへの取り組みは、すでにうまく機能している職場にさらに磨きをかけるようなものでしかないと述べています。

「ウェルネスを軽視するつもりはありません」と彼は言う。「労働組合運動において、私たちは軽視しているわけではありません。いわば、社交クラブ、職場スポーツチーム、ビーチへの日帰り旅行、労働者図書館などを発明したのは私たちです。[…] しかし、ウェルネスの取り組みは、職場の安全を守り、健康的な職場環境を築くための確固たる取り組みの上にしか築くことができません。」

最も基本的なレベルでは、これは職場が安全衛生要件を満たす保護された環境であることを確認することを意味します。職場文化に関しては、ヘセルデン氏は、従業員の幸福度を維持するには、従業員が認められ、評価されていると感じ、自分の仕事に一定のコントロール感を持つことが重要だと述べています。つまり、従業員は「単なる機械の歯車ではない」ということです。

個人のウェルネス活動に関しては、キンマン氏は様々な人の好みを考慮する必要性を強調し、ある人にとっての幸福は別の人にとっては地獄であると指摘しています。マインドフルネスセッションが大好きな人もいれば、読書クラブに参加したり、チームスポーツに参加したりすることを好む人もいます。同じ理由で、ウェルネスの「特典」は常に任意であるべきです。ヨガのポーズをとったり、ポジティブなマントラを唱えたりすることさえ嫌がる人を、強制的なウェルネスリトリートに引きずり込むと、期待した効果は得られないでしょう。

雇用主は、健康増進の取り組みが従業員全員にとって包括的なものであることを確認する必要があります。有給のスキー旅行は素晴らしい特典のように聞こえるかもしれませんが、参加できない障がいのある人、介護の責任があり通常の勤務時間外に休暇を取ることができない人、あるいは単にそういうことが好きではない人など、参加できない可能性があります（個人的には、有給であろうと無給であろうと、ワークホリデーは本当の休暇だなどと私を納得させる人はいないでしょう）。「健康増進の取り組みが一種の文化を育むために利用されている可能性があり、その文化から取り残されている人がいるかもしれません」とヘセルデン氏は言います。

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さらに、従業員向けの福利厚生制度は、一見すると冷笑的に見えるものもある。社内にジムや美容院、スーパーマーケットがあるのは良いことかもしれないが、これらの福利厚生は本当に従業員の利益を第一に考えて提供されているのだろうか？それとも、実際には従業員が長く職場にとどまるための手段なのだろうか？同様に、NetflixやDropboxなどの企業が提供する「無制限の休暇」は魅力的に聞こえるが、実際にはどれくらいの休暇を取るべきかという期待が不明確であるため、従業員の休暇取得率が低下する可能性がある。

従業員の健康管理に気を配る取り組みの中には、特に食事や運動といった健康行動に関する場合、従業員の私生活に踏み込みすぎてしまうリスクもあります。「情報を提供することは良いことですが、説教臭くなりすぎないように注意する必要があります」とキンマン氏は言います。

健康に関する最近の議論は盛んに行われているものの、労働者が実際に以前の世代よりも幸せであるかどうかは判断が難しい。ヘセルデン氏は、労働力の変化を考えると比較は不可能だと述べている。例えば、身体的に危険な仕事は昔に比べて減っているものの、仕事関連のストレスは増加傾向にあるようだ。また、現代の職場環境には大きなばらつきがある。同じ企業内でも、その差は歴然としている。例えば、Amazon本社で働く人とAmazonフルフィルメントセンターで働く人とでは、経験が大きく異なるだろう。ギグエコノミーやゼロ時間契約は特に課題となる。安定した労働時間がないために、不安、ストレス、健康状態の悪化につながる可能性があるのだ。

そして私たちのほとんどにとって、職場の生産性を向上させるというテクノロジーの約束は、かつて考えられていたように、ストレスの軽減や労働時間の短縮にはつながっていません。それどころか、研究によると、私たちはこれまで以上に懸命に働いており、スマートフォンやノートパソコンの普及により、常に呼び出しに応じなければならないと感じることが多くなっています。

実際、健康増進への取り組みが最近注目されているのは、既に過重労働を感じている従業員にとって、さらにプレッシャーをかけているように感じられることもあります。私たちは、やりがいのある職場の要求に応えることが求められるだけでなく、常に、精力的に、そして明らかにそのことに満足していることも求められています。良い仕事をして給料をもらうだけでは不十分なのでしょうか？

いかなる状況においても従業員の幸福を確保する上で最も重要なのは、経営陣の適切な対応です。ヘセルデン氏によると、TUCが最も多く耳にする苦情は、賃金や労働時間に関するものではなく、いじめやハラスメントに関するものです。

アフィニティ・ヘルス・アット・ワークの職業心理学者、エマ・ドナルドソン＝フェイルダー氏は、問題は、管理職に就く人が、必ずしも人を管理する能力があるという理由ではなく、特定の業務で優秀であることを証明したという理由で就くことが多いことだと指摘する。彼女は、直属の上司との関係が悪化したために職場を去る人が多いと指摘する。

彼女は、従業員のニーズに合わせて従業員と協議した上で提供される限り、健康増進の取り組みを歓迎する。「しかし、だからといって、有害な文化、過重労働、上司へのいじめ、リーダーシップと方向性の欠如といった問題を抱えながら、すべてがうまくいくと考えるのは間違いです。」

雇用主がこうした基本を整理せずに、マインドフルネス・マンデーやフリーフルーツ・フライデーを強引に推進するのであれば、「ウェルネス」が実際の幸福につながる可能性は低いでしょう。

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この記事はWIRED UKで最初に公開されました。